Prevencionar - El factor humano y su influencia en la prevención de riesgos laborales

El factor humano y su influencia en la prevención de riesgos laborales

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Juan Gosálvez Lara- VIPSCAN Predicting Behaviour
Javier Cassini Gómez de Cádiz-GRUPO INPREX Prevención

 

Una breve introducción

Cuando ocurre un accidente, siempre pensamos en cuál es el factor externo al trabajador que ha podido fallar o si ha sido una conjunción de factores igualmente externos al mismo y, en el caso de que no encontremos factores relevantes, achacamos la ocurrencia del suceso a la mala suerte o a la imprudencia del trabajador, etc. Por tanto, cuando llegamos a la conclusión de que la causa está en el trabajador, generalmente nuestro pensamiento es que no podemos hacer nada y que pasó porque tenía que pasar.

Igualmente, cuando se evalúan los riesgos laborales de una empresa, hacemos un análisis concienzudo de los equipos de trabajo que utiliza la misma, vemos sus sistemas de emergencia, sus sistemas de alimentación eléctrica, los riesgos psicosociales que se producen por la interacción entre personas, la correcta o no adaptación de los puestos de trabajo a las características físicas de las personas que los ocupan, si existe orden y limpieza, etc. Pero no se evalúan en ningún caso las características personales de los trabajadores que ocupan cada puesto de trabajo.

Cuando seleccionamos personal para nuestra empresa, exigimos una serie de requisitos académicos o conocimientos teóricos, de experiencia profesional, etc. Pero nunca estudiamos si en esa persona, y especialmente si nos encontramos en puestos donde existe cierta peligrosidad, se dan las características personales adecuadas al desempeño del puesto y nos olvidamos de que en esas características también radican posibles factores de riesgo. Y cuando acaece el accidente y no tenemos causa clara o es achacable al trabajador, pensamos…cómo ha podido pasar…con la experiencia que tenía…qué mala suerte… y solemos autojustificarnos de que hemos hecho todo lo posible, lo que pone la normativa, etc.

Pero, ¿es esto realmente así?, ¿hemos hecho todo lo posible?, ¿podemos actuar sobre las características personales del trabajador?

 

Las características personales psíquicas como factor de riesgo

Las características personales de los trabajadores y su posible inadecuación al puesto son fuente de potencial riesgo de siniestralidad que no se tienen en cuenta. Dentro de las características de las personas se encuentran las características físicas y las psíquicas.

En la actividad empresarial y en lo relativo a prevención de riesgos laborales, se suelen tener en cuenta las características físicas. A nadie se le ocurre, por ejemplo, poner a una persona con una importante discapacidad física en una pierna, que se mueve con una evidente dificultad y notable inestabilidad, en un andamio situado a 8 metros de altura. Las discapacidades físicas o inadecuaciones físicas a determinados puestos de trabajo se detectan rápidamente, en casi todos los casos a simple vista.

Pero con las psíquicas no ocurre lo mismo. Son más difíciles de detectar, hace falta un estudio profesional al que solemos oponernos pues, frecuentemente pensamos, raya lo subjetivo y, además, todos nos atrevemos a opinar al respecto aunque nuestros conocimientos sean mínimos o nulos en esta materia.

 

Por poner un ejemplo clarificador, ¿quién se plantea realizar un estudio de las características personales de los trabajadores cuando debemos nombrar trabajadores designados para la actividad preventiva, o recursos preventivos para un momento productivo puntual, o bien tenemos que designar a las personas que tienen actuar en caso de una situación de emergencia?

Imaginemos este último ejemplo. Hemos nombrado a Juan para que, en caso de emergencia, acuda a situarse en un punto concreto y, desde allí, oriente a las personas que deben evacuar el centro de trabajo o de pública concurrencia por dónde deben hacerlo. En el momento de activarse el protocolo de emergencia, Juan es presa de un ataque de pánico y, o sale despavorido o sufre un bloqueo que le impide realizar la función que tenía asignada y deja el resultado de la situación de emergencia más al azar de lo que debería.

Pues estas características psíquicas nos hacen a cada persona distinta y, por tanto, a cada trabajador también y, como hemos podido comprobar, son fuente de riesgos laborales.

¿Somos todos igual de imprudentes? ¿Lo somos en las mismas condiciones? ¿Toleramos todos de igual modo el estrés? ¿Qué situaciones son las que nos provocan estrés a cada uno de nosotros? ¿Soy tendente a cumplir normas? ¿Por el simple hecho de cumplirlas? ¿Me tienen que convencer para asumir unas normas? ¿Soy una persona proactiva en mi grupo de trabajo para que se cumplan las normas de prevención? ¿Existen equipos de trabajo en los que es más probable, por las características personales de los trabajadores que los usan puedan provocar situaciones de estrés laboral?

También el estado de ánimo de los trabajadores puede ser causa de despistes con consecuencia de accidente, o de desmotivación para atender las normas de seguridad. ¿Qué le pasa últimamente a Jorge que está en las nubes?

Por ejemplo, si Jorge tiene un alto grado de neuroticismo o inestabilidad emocional, tenderá más fácilmente a verse afectado en su estado de ánimo por las situaciones de su entorno que otras personas, y por tanto a cambiar rutinas de trabajo habituales. En otros ejemplos, alguien con un alto grado de psicoticismo será menos consciente de las consecuencias de actuaciones arriesgadas, o las personas con un alto grado de curiosidad serán más proclives a aburrirse con las rutinas habituales y ensayarán otras nuevas, quizá poco recomendables desde un punto de vista de prevención de riesgos

Alguna pregunta similar podríamos hacernos en el ámbito psicosocial ¿Somos todos igual de vulnerables al acoso en el trabajo?

Así podríamos citar innumerables factores psíquicos que nos hacen diferentes a unas personas de otras, y que condicionan comportamientos individuales y peculiares de exposición al riesgo.

Las preguntas que nos podemos hacer en esta materia son infinitas, pero denotan con palmaria claridad que hay factores de riesgo que no estamos estudiando suponiendo que las personas actuamos casi de igual manera ante las mismas situaciones; nada más lejos de la realidad. En la misma situación, es sabido que dos personas pueden tener, con casi totalidad certeza, reacciones completamente diferentes, incluso totalmente contrarias, también la misma persona en distintos momentos o en distintos contextos de relación psicosocial puede tener reacciones distintas.

¿Tiene soporte jurídico esta idea?

Esta idea no es algo nuevo que nazca como desarrollo de la prevención de riesgos laborales en nuestro país. Desde los comienzos de la actividad legislativa y complementaria a la misma se ven claros ejemplos en la normativa  que ya tienen en cuenta la importancia de los factores y características personales en el desarrollo y aplicación  de la prevención de riesgos laborales.

Veamos, con carácter no exhaustivo, algunos ejemplos:

 

DIRECTIVA 89/391 CEE DE APLICACIÓN DE MEDIDAS PARA PROMOVER LA MEJORA DE LA SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES

Art.6: 2 d)

Obligaciones generales de los empresarios

2. El empresario aplicará las medidas previstas en el párrafo primero del apartado 1 con arreglo a los siguientes principios generales de prevención:

c) combatir los riesgos en su origen;

d) adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo y de producción, con miras en particular, a atenuar el trabajo monótono y el trabajo repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud.

Art. 7: 5)

Artículo 7

Servicios de protección y de prevención

5. En todos los casos:

- los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria y disponer de los medios necesarios,

 

LEY 31/95 DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Exposición de Motivos Punto 5.

La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planificación de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias, la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas medidas constituyen los elementos básicos del nuevo enfoque en la prevención de riesgos laborales que la Ley plantea. Y, junto a ello, claro está, la información y la formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.

Art.15: 1 d)

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

c. Combatir los riesgos en su origen.

d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

Art.15: 4

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.

Art.16  2 a)

2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

RD 39/97 REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCION

Art. 2.2. a)

El Plan de prevención de riesgos laborales habrá de reflejarse en un documento que se conservará a disposición dela autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los representantes de los trabajadores, e incluirá, con la amplitud adecuada a la dimensión y características de la empresa, los siguientes elementos: La identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con relevancia en la prevención de riesgos laborales.

Art.3: 1 a)

La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:

a)Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información a los trabajadores.

GUIA INSTITUTO NACIONAL SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO SOBRE EVALUACION DE RIESGOS

Pag.2 . Punto b

La evaluación inicial de riesgos deberá hacerse en todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, teniendo en cuenta:

a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas

b) La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.

Art. 5:  5.2.1

5.2.1. Clasificación de las actividades de trabajo

Un paso preliminar a la evaluación de riesgos es preparar una lista de actividades de trabajo, agrupándolas en forma racional y manejable. Una posible forma de clasificar las actividades de trabajo es la siguiente:

a) Áreas externas a las instalaciones de la empresa.

b) Etapas en el proceso de producción o en el suministro de un servicio.

c) Trabajos planificados y de mantenimiento.

d) Tareas definidas, por ejemplo: conductores de carretillas elevadoras.

Para cada actividad de trabajo puede ser preciso obtener información , entre otros, sobre los siguientes aspectos:

a) Tareas a realizar. Su duración y frecuencia.

c) Quien realiza el trabajo, tanto permanente como ocasional.

Art.5:  5.2.2.2.2. a)

5.2.2.2.2. Probabilidad de que ocurra el daño

La probabilidad de que ocurra el daño se puede graduar, desde baja hasta alta, con el siguiente criterio:

• Probabilidad alta: El daño ocurrirá siempre o casi siempre

• Probabilidad media: El daño ocurrirá en algunas ocasiones

• Probabilidad baja: El daño ocurrirá raras veces

A la hora de establecer la probabilidad de daño, se debe considerar si las medidas de control ya implantadas son adecuadas. Los requisitos legales y los códigos de buena práctica para medidas específicas de control, también juegan un papel importante. Además de la información sobre las actividades de trabajo, se debe considerar lo siguiente:

a) Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (características personales o estado biológico).

Art.5:  5.2.4. a) y b)

5.2.4. Preparar un plan de control de riesgos

El resultado de una evaluación de riesgos debe servir para hacer un inventario de acciones, con el fin de diseñar, mantener o mejorar los controles de riesgos. Es necesario contar con un buen procedimiento para planificar la implantación de las medidas de control que sean precisas después de la evaluación de riesgos.

Los métodos de control deben escogerse teniendo en cuenta los siguientes principios:

a) Combatir los riesgos en su origen

b) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

Es posible que pueda parecer, en algunos casos, una interpretación de la normativa ligeramente extremosa;  pero si lo analizamos bajo el prisma de la existencia de características psíquicas humanas en un puesto inadecuado y que, por tanto, dichas características son fuente de riesgo, interpretaremos la normativa citada y alguna más en el sentido de que el legislador contemplaba esta idea y que tiene perfecta cabida en la normativa vigente.

Analizar las características psíquicas de las personas en materia de prevención de riesgos laborales exige la utilización de una herramienta potente en la que hayan participado especialistas en la aplicación de la prevención de riesgos laborales y especialistas en el análisis del comportamiento humano.

Una vez se disponga de una herramienta confiable que determine con precisión las características psíquicas de las personas en materia de prevención de riesgos relación a su puesto de trabajo, tendremos una información básica para complementar la evaluación de riesgos de nuestra empresa.

 

Y abordar este análisis, ¿qué ventajas y utilidades tiene?

Entre las distintas ventajas de abordar un análisis de las características psíquicas diferenciales de cada persona y su influencia en la prevención de riesgos laborales, podemos citar las siguientes de manera no exhaustiva:

  • La formación a impartir a trabajadores, además de las medidas de cada puesto de trabajo, sería mucho más específica y concreta para cada trabajador.
  • Influencia en la productividad (se evitan jornadas formativas generales que no serán de utilidad para gran parte de los asistentes) y en la disminución de los accidentes.
  • En la CE existe alta sensibilidad a las situaciones de estrés en el trabajo, lo que hace especialmente útil el predecir el nivel de estrés en relación con el entorno de trabajo.
  • Conocer las características personales psíquicas en relación al trabajo y a la prevención de riesgos laborales permitirá actuar sobre las mismas en la Planificación de la Actividad Preventiva mediante modificaciones en los puestos de trabajo o actividades formativas, con el consiguiente aporte de seguridad jurídica a la actividad preventiva de la empresa.
  • Incluir la predicción de actitudes en PRL enriquecerá enormemente el proceso de selección de personal (ya sea para incorporaciones o para promociones de personal).
  • Igualmente, para el proceso de nombramiento de personas con responsabilidades directas en materia de prevención de riesgos laborales (trabajadores designados, recursos preventivos o personas responsables de actuar ante medidas de emergencia, por ejemplo) es muy conveniente conocer o predecir cuál puede ser su modo de comportamiento ante las situaciones en las que su concurso resultará fundamental.

 

Si analizamos todas y cada una de estas ventajas, veremos que su influencia positiva en la aplicación práctica de la prevención de riesgos laborales puede resultar enorme, sin entrar en valorar aspectos que llevan de manera bastante clara a ventajas económicas a corto plazo.

 

 

¿Qué características se tienen que dar en la gestión preventiva de una empresa para plantearse abordar un proceso de análisis del factor humano que no se limite al aspecto psicosocial de relación entre personas?

 

Evidentemente, nos encontramos con una actividad preventiva que exige haber desarrollado una actividad preventiva intensa, haber reflexionado sobre la importancia de la misma y encontrarse plenamente convencido, a todo nivel de la empresa, de la integración de la prevención de riesgos laborales en la gestión de la empresa y, por tanto, haberla integrado plenamente.

Si nos atenemos a los niveles de aplicación de los modelos de gestión de seguridad y salud definidos por Parker en 2.006 (El camino de la gestión de la seguridad y salud), resultará imprescindible que nos encontremos con empresas que tengan un perfil Proactivo o Generativo.

Para definir las características concretas que nos darán una guía sobre la base de que se dispone para implementar los análisis citados también nos podemos basar en lo expuesto por Parker.

  • Nivel PROACTIVO: La gestión en seguridad y salud se realiza mirando al futuro, existe implicación práctica de los trabajadores y los líderes se preocupan por esta materia. La organización se pregunta cómo mejorar antes del accidente, la información fluye mejor, se genera más confianza.

 

 Algunas características:

  • Se comprende la eficacia del programa preventivo y la necesidad de integración
  • Sigue siendo algo complicado mostrar los beneficios de la prevención
  • Se conocen, en la organización, las funciones de los responsables de prevención y existe cierta participación de todas las áreas aunque los responsables de prevención gozan de mucho protagonismo al efecto.
  • Las medidas salen de los responsables de prevención pero, a veces, no son consensuados ni son objeto de seguimiento. Se ve la importancia de la delegación de funciones preventivas pero no se realiza de modo generalizado
  • La evaluación del programa preventivo se basa en indicadores reactivos (accidentalidad, absentismo, incidencia…)

El índice de siniestralidad está en la media de la actividad económica

  • Nivel GENERATIVO: Se consiguen estándares muy altos, los errores y fallos son usados para mejorar, se buscan los fallos antes de que ocurran, existe una transparencia total, no se oculta nada. El respeto por la salud de las personas está implícito en todas las decisiones. La prevención es la forma de trabajar. Se  comienza a pensar en el concepto de Empresa Saludable.

 

Algunas características:

  • Se entiende la prevención como una tarea interdisciplinar
  • Plena integración de la Dirección y de las políticas preventivas en los procesos
  • Los problemas se detectan en su inicio y por los responsables de área
  • Trabajadores concienciados y participativos en los programas preventivos
  • Las normas de prevención salen del consenso entre las áreas implicadas
  • Aparecen indicadores  de gestión como el índice de comportamiento seguro, nivel de competencia de los líderes, índice de problemas analizados y soluciones ejecutadas…
  • El índice de siniestralidad es significativamente menor que el promedio de la actividad económica

Algunas Conclusiones

Con la intención de centrar las ideas fundamentales desarrolladas en esta información, podemos concluir lo siguiente:

  • Las evaluaciones de riesgo que se están realizando actualmente no son del todo completas. No se están teniendo en cuenta las características personales psíquicas de cada trabajador.
  • Dichas características psíquicas relacionadas con la prevención de riesgos laborales son un importante factor de riesgo, pues las personas somos diferentes en todo sentido y reaccionamos de manera distinta ante el entorno de trabajo y las situaciones de riesgo.
  • Resulta básico el estudio de las características personales psíquicas relacionadas con la prevención de riesgos laborales en las personas que tienen algún tipo de responsabilidad en materia preventiva (trabajadores designados, recursos preventivos o personas encargadas de actuar en situaciones de emergencia, por ejemplo).
  • La normativa jurídica actual en materia de prevención de riesgos laborales así como los textos de desarrollo e interpretación técnica dan cobertura a estos planteamientos.
  • Independientemente de lo anterior, abordar estos análisis tendrá influencia clara sobre la productividad de la empresa, su seguridad jurídica y sobre una implantación adecuada e integral de la prevención en la empresa.
  • Para abordar un proceso de análisis de estas características, es imprescindible que la empresa se encuentre en un grado alto de madurez en lo referido a la integración de la prevención de riesgos laborales en la gestión diaria de la empresa.
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9 comentarios sobre “El factor humano y su influencia en la prevención de riesgos laborales”

  1. ander dice:

    Creo que no se han leido lo que dice Parker (el camino de la gestion de la seguridad y salud parker 2006). Parker dice totalmente lo contrario

  2. Mastinguer dice:

    Toda la razón Ander, aunque creo que resulta bueno ver diferentes formas de pensar y ver las cosas.
    Cada uno debe quedarse con lo que más le guste, satisfaga y/o crea de su conveniencia.

  3. Javier Cassini dice:

    Desde luego, agradecido por los comentarios que me han hecho releer lo expuesto por Parker y compararlo con la parte del artículo que se ha publicado. Sigo entendiendo lo mismo que escribí basándome en que los niveles proactivo y generativo son los que mayor nivel de desarrollo tienen en la aplicación de los sistemas de seguridad y salud.

    De todos modos, no sería la primera vez que dos personas entienden lo contrario de un mismo texto y, sin lugar a dudas, eso siempre enriquece por lo que también es de agradecer el comentario.

    Me quedo con que lo unico que ha suscitado comentarios es ese aspecto y que lo demás habrá parecido de utilidad para, al menos, hacer pensar un poco en uno de los caminos de evolución de la PRL.

  4. alexbric dice:

    Interesante tema, como todos vemos cosas diferentes aquí, veo mas útil trabajar en los aspectos positivos del asunto. Si me pongo a arar en el mar buscado porque jorge esta en las nubes, podrán salir “problemas” personales,laborales, económicos climáticos y hasta de transito, alejándome del meollo de asunto que es el trabajo como generador de riesgo si es seguro y saludable o no lo es. Que la actitud del trabajador es vital para que haya seguridad lo es, y desde donde YO veo las cosas son las ACTITUDES POSITIVAS las que hay que promover y motivar. ¿Se busca hacer perfiles Psicológicos de los trabajadores o algo así si me lo aclaran seria bueno?
    Siempre recordando que en este tema PSICOSOCIAL hay mucho que seguir analizando evaluando e implementando pero simplificándolo para evitar complicar nuestro ya complicado trabajo.

    Saludos desde Caracas

    Alexander Briceño
    @seguridadysalud

  5. imalix dice:

    Sonia te felicito por tu exposición. Es un placer ver expertos como tú en prevencionar.

  6. Gargamelin dice:

    Yo también coincido en tu planteamiento, lo que plantean los autores del artículo es algo ya obsoleto

    Muy buena aclaración Sonia

  7. alexbric dice:

    Creo que Sonia hizo el planteamiento a nivel técnico científico como debe ser , excelente nivel de detalle, rallando en ser mas interesante que el articulo mismo (con mis disculpas a los autores). Lo que Sonia llamo PREVENCIÓN RESILIENTE creo que es y sera un concepto que promete mucho.

    Saludos de nuevo.

    Alex

  8. Javier Cassini dice:

    Desde luego esperaba que el tema generase interés y así ha sido. Insisto en mi opinión de que todo lo que genera debate es bueno y hace aprender, y yo estoy aprendiendo. Gracias a todos por vuestros comentarios.

    Solamente aclarar varios aspectos. El artículo tiene un objetivo muy simple, de momento aljado de ningún modelo (moderno u obsoleto): Solamente pretende llamar la atención sobre la importancia de los factores personales psíquicos en la Evaluación de los Riesgos de la empresa, haciendo notar que aún no es algo que se haya tenido en cuenta debidamente. Y ello sin entrar es aspectos psicosociales, que siempren indican aspectos de relación (social)entre personas.

    Luego se analiza la base legislativa que pudiera tener el estudiar esos factores psíquicos como parte de los riesgos que pudiera tener una empresaen su actividad laboral y, finalmente, se plantean las características que se estima debe tener una empresa para dar pasos en este sentido, dada la aplicación de la PRL que tiene nuestro país.

    Nada más.

    Tangencialmente, se pueden entender modelos detrás de lo que hemos escrito, pero no los hay. Se podría haber llegado mucho más lejos en la exposición y realizar análisis psicológicos de profundidad, etc, etc, pero insisto en el objetivo -para este artículo- era mucho más simple y muy acotado.

  9. alexbric dice:

    Gracias por tu aclaratoria Javier, ya que es fácil irse por los Psicosocial Pasando por un lado del Factor Psicológico que explicas, ya que algunos prevencionistas los echamos en el mismo saco. Como bien dices modelos hay muchos, pero la gente ha cambiado y seguirá cambiando creo yo y eso hace muy difícil, mas no imposible, evaluar esos factores psicológicos .

    Saludos desde Venezuela

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