En fecha 1 de abril de 2010, el Boletín Oficial del Estado publicó el R.D. 404/2010, de 31 de marzo, que establece un sistema de incentivos a las empresas que contribuyan especialmente y de manera contrastable a la disminución y a la prevención de la siniestralidad laboral.
Posteriormente, en fecha 4 de junio de 2010 el citado Boletín publicó la Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio, que desarrollaba el R.D. 404/2010 y lo completaba.
El Real Decreto mencionado desarrolla lo establecido en el artículo 108 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que indica la posibilidad de establecer incentivos consistentes en reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales para empresas que se distingan por el empleo de medios eficaces de prevención, así como el artículo 73 de la misma Ley, que dispone que un porcentaje de las dotaciones efectuadas por cada mutua al Fondo de Prevención y Rehabilitación podrá dedicarse a incentivar la adopción de medidas y procesos para reducir la siniestralidad.
Se trata de un sistema de incentivos para las empresas que hayan contribuido eficazmente, con inversiones cuantificables en prevención de riesgos laborales, a la reducción de la siniestralidad laboral, y que hayan realizado actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.
El real decreto fija los requisitos que las empresas han de cumplir para poder optar a la concesión por parte de la Seguridad Social del incentivo, así como la cuantía de su importe y el proceso de solicitud.
El incentivo a que se refiere el real decreto es un bonificación sobre las cuotas satisfechas por contingencias profesionales en el período de aplicación, de ahí que se conozca a este modelo como el sistema BONUS. La LGSS realmente habla de la posibilidad de, además de bonificar, gravar a las empresas que tengan alta siniestralidad, lo que se conoce como sistema bonus-malus. No obstante, el R.D. 404/2010 solamente introdujo la parte de bonificación.
Pasados ya cuatro años desde la entrada en vigor del Real Decreto 404/2010, se hace necesario realizar un análisis de la aplicación y desarrollo de este sistema.
En primer lugar hay que indicar que en la práctica, durante estos años, el beneficio de estos incentivos ha ido a parar principalmente a empresas de cierta envergadura, siendo muy pocas las pequeñas empresas, e incluso medianas, que se hayan visto beneficiadas, en parte por desconocimiento y falta de información y especialmente por una cuestión de falta de recursos para preparar y presentar la documentación. La mayoría de las pequeñas empresas no disponen de personal capacitado para preparar la documentación y el volumen de las posibles bonificaciones para estas empresas no justifica una inversión en tiempo y dinero, por lo que en su inmensa mayoría las pequeñas empresas no llegan a presentar las solicitudes aún cuando pudiesen cumplir los requisitos. También hay que indicar que por cuestiones económicas el cumplimiento de los requisitos para acceder a estos incentivos es más fácil para empresas de cierta envergadura.
Por tanto la pequeña empresa tiene ciertos hándicaps para beneficiarse de los incentivos de esta norma, aún cuando sus datos de siniestralidad sean buenos y cumpla con todas las exigencias legales en materia preventiva.
Pasemos a analizar la norma y a comentar los distintos requisitos que se exigen para poder acceder a las bonificaciones.
En cuanto a los requisitos de tener que estar al corriente de pago de las cuotas de Seguridad Social parece una exigencia lógica para poder optar a cualquier bonificación de este tipo.
Por su parte, para poder acceder a las bonificaciones es necesario que la empresa no haya sido sancionada por resolución firme en vía administrativa por la comisión de infracciones graves cuando el número exceda de dos durante el periodo de observación o muy graves en relación a la prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social. En este caso parece discutible conceder este tipo de bonificaciones a una empresa que haya sido sancionada una o incluso dos veces por infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales.
A su vez, otro requisito necesario, y puede decirse que el principal, es que los índices de siniestralidad de la empresa que indica el real decreto estén por debajo de los coeficientes que publique el Ministerio de Empleo y Seguridad Social para cada sector de actividad. Es curioso no obstante observar cómo los coeficientes establecidos han sido todos los años los mismos e iguales a los que se publicaron para el año inicial de 2010, lo lógico debería ser que estos coeficientes se ajustasen a las medias de siniestralidad de cada sector que algo varían de un año a otro. El hecho de que no se actualicen los coeficientes y saber durante el año en curso la tasa que no se debe superar provoca que algunas empresas traten de ocultar accidentes para poder obtener el incentivo.
Los índices que se consideran son los siguientes:
- Índices de siniestralidad general:
- Índice de siniestralidad extrema:
En estos índices no se tienen en cuenta los accidentes de trabajo in itinere ni las recaídas, pero si cuentan las enfermedades profesionales y los accidentes en misión. Existe no obstante un tipo de accidente que sí se tiene en cuenta a priori y que no debería contar. Se trata de aquellos accidentes de trabajadores pluriempleados que tienen el accidente prestando sus servicios para una empresa y que realmente tal accidente le computa a todas las empresas en las que esté dado de alta el trabajador por una cuestión administrativa de gestión de los partes de accidente. Lo lógico es que a los efectos del bonus estos accidentes no contasen para aquellas empresas en las cuales el trabajador no ha tenido el accidente aún cuando esté dado de alta en ellas.
El índice IIi parece razonable para valorar la siniestralidad de una empresa pues es el reflejo de la cantidad de siniestros (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) de la empresa. El índice Ii refleja la “gravedad” de los siniestros en cuanto a los días de baja que suponen dichos siniestros. Este índice es más discutible pues un solo accidente que suponga muchos días de baja puede gravar más que tener varios accidentes de pocos días, y, en principio, mayor número de accidentes reflejan peor prevención.
Otro requisito imprescindible para poder optar a la bonificación es cumplir con todos los requisitos legales en materia de prevención de riesgos laborales y acreditarlo mediante una autodeclaración (modelo incluido en el real decreto), la cual deberá ser conformada, en su caso, por los delegados de prevención, o acompañada de sus alegaciones a la misma. Este requisito es incuestionable en relación al bonus. Otro asunto es como se da cumplimiento en muchos casos a algunos de los puntos de la autodeclaración y la conciencia real que puedan tener muchos empresarios en relación al cumplimiento de dichos aspectos. La mayoría de las empresas dan por hecho que con las actividades y documentación que les realizan su servicio de prevención ajeno están cumpliendo con todo lo exigible. En la mayoría de los casos se trata simplemente de cumplimientos documentales y formales.
Por otro lado, la norma establece que para poder optar a la bonificación es necesario haber realizado inversiones en “instalaciones, procesos o equipos en materia de prevención de riesgos laborales que hayan contribuido a la eliminación o disminución de riesgos”. Hay que decir que aún pasados varios años desde la publicación del real decreto, sigue habiendo importantes dudas al respecto.
En primer lugar, hay que indicar que si se atiende al presunto “espíritu” de la norma que parece sugerir que las bonificaciones sean para las empresas que vayan más allá de lo estrictamente legal en materia de prevención de riesgos laborales, entonces debería entenderse que las inversiones referidas deben ser más allá de lo que legalmente le corresponde a la empresa.
Por ejemplo, en principio se ha de entender que no servirían los gastos en contratación de un Servicio de Prevención Ajeno (SPA) y de sus actuaciones, como la formación de los trabajadores o los reconocimientos médicos. A su vez, las inversiones que se hayan hecho en prevención de riesgos laborales derivadas de una planificación preventiva tampoco podrían considerarse válidas, pues realmente es obligación de la empresa adoptarlas.
Así pues, según esta visión, la idea sería que las inversiones aceptables serían aquellas que la empresa realiza más allá de sus obligaciones legales, y hay que decir que esto no es común en la gran mayoría de los casos, es muy difícil que una empresa invierta específicamente en prevención de riesgos laborales sin que le sea obligatorio. Hay incluso un criterio mucho más restrictivo que es el que sólo acepta como inversiones aquellas no obligatorias que vayan más allá incluso de las necesarias para cumplir el resto de requisitos para la obtención de las bonificaciones, es decir, por ejemplo no se admitiría como inversión la realizada en un plan de movilidad vial, que aunque no es obligatorio hoy en día, si es un requisito para acceder a las bonificaciones.
No obstante, existen otras perspectivas más amplias sobre el tipo de inversiones aceptables como las efectuadas en aquellos equipos o instalaciones que aún cuando no sean específicos para la prevención de riesgos laborales sí que contribuyan a ella, aún cuando sea indirectamente. Por ejemplo, la adquisición de nuevos equipos de trabajo, máquinas o herramientas por los motivos que sean (productivos, mantenimiento, etc.) que indirectamente supongan una mejora de la seguridad y salud laboral con respecto a lo anterior podrían ser inversiones aceptables.
Existen ciertos casos de duda respecto a sí se podrían considerar o no inversiones aceptables, como por ejemplo los equipos de protección individual (EPI’s) o la adaptación/adecuación de equipos de trabajo para que cumplan con las normas de seguridad y salud. Este último caso parece difícil que pueda justificarse como una inversión más allá de lo legal. Y en cuanto a los EPI’s, pues los que sean obligatorios no podrán incluirse, solamente queda la opción de incluir aquellos EPI’s que se hayan adquirido y puesto a disposición de los trabajadores que legalmente no sea obligatorio pero mejore su seguridad y salud, algo muy raro. La opción de incluir como inversión la adquisición de EPI’s de mayor coste económico que otros con los que se daría cumplimiento a lo obligatorio no parece muy justificable.
En cualquier caso, la interpretación de que las inversiones deben ser las realizadas más allá de las legalmente exigibles es, como se ha comentado, si se atiende al espíritu de la norma, pero hay que decir que realmente de forma expresa en el párrafo en el que se hace referencia a las inversiones no indica que éstas tengan que ser más allá de las obligatorias, simplemente indica que “contribuyan a la eliminación o disminución de riesgos”, o sea, que con esta interpretación, podría aceptarse cualquier inversión en materia de prevención de riesgos laborales en instalaciones, equipos o procesos, como por ejemplo los equipos de protección individual, la adecuación de máquinas, la reforma y/o adaptación de instalaciones, etc., e incluso una interpretación más amplia llevaría a poder considerar inversiones aceptables las actividades contratadas con un Servicio de Prevención Ajeno.
En todo caso, hay que recordar que la bonificación queda limitada al 5% de las cuotas por contingencias profesionales cotizadas durante el período de observación (al 10% en el caso de que se hubiese obtenido en el período anterior), unas cuantías totales que en la mayoría de los casos hacen que no merezca la pena la preparación y presentación de las solicitudes para estas bonificaciones. Estamos hablando por ejemplo para una empresa de tres trabajadores que alcance una cotización de 5000€ en tres años la bonificación sería de 250€, 83,3€ por año, 27,77€ por trabajador y año. Estas cantidades no pueden suponer un verdadero incentivo para que las empresas inviertan en prevención, solamente el coste de cumplir los requisitos opcionales necesarios para poder optar al bonus supone en la mayoría de los casos un desembolso mayor que la cantidad que pueda percibirse. Solamente puede salir rentable a aquellas empresas de cierta envergadura en las que la cuantía a beneficiarse puede ser ya importante y que cuenten con personal técnico/administrativo capacitado para poder preparar y presentar las solicitudes.
Además de las inversiones en prevención, para optar a las bonificaciones es necesario (excepto para “pequeñas empresas” cuyo caso se comentará más adelante) haber realizado, al menos, dos de las siguientes acciones:
- Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios (trabajadores designados o servicio de prevención propio) aunque no se esté legalmente obligada a efectuarlo, o ampliación de los recursos propios existentes.
- Realización de auditorías externas del sistema preventivo de la empresa, cuando ésta no esté legalmente obligada a ello.
- Existencia de planes de movilidad vial en la empresa como medida para prevenir los accidentes de trabajo en misión y los accidentes in itinere.
- Acreditación de la disminución del porcentaje de trabajadores de la empresa o centro de trabajo expuestos a riesgos de enfermedad profesional.
- Certificado de calidad de la organización y funcionamiento del sistema de prevención justificativo de que tales organización y funcionamiento se ajustan a normas internacionalmente aceptadas, expedido por un organismo debidamente acreditado por la Entidad Nacional de Acreditación (ENAC).
En cuanto a la incorporación de recursos preventivos propios, primero indicar que en este caso la norma entiende como recursos preventivos a las modalidades preventivas de trabajadores designados o servicios de prevención propios (por lógica debe entenderse que aquí también entrarían los servicios de prevención mancomunados), no confundir con los denominados “recursos preventivos” que son necesarios en trabajos de especial peligrosidad.
En primer lugar, decir que estrictamente la existencia de empresas con la modalidad de trabajador designado es prácticamente inexistente, pues la gran mayoría concierta con un Servicio de Prevención Ajeno o posee en su caso un Servicio Propio si le es obligatorio. Hay que recordar que cualquier empresa puede acogerse a la modalidad de trabajador designado siempre que éste posea la formación en prevención de riesgos laborales que le capacite para ello, que así conste en el Plan de Prevención de la empresa y que se someta a una auditoria externa cada cuatro años. La modalidad de trabajador designado puede asumir todas las especialidades preventivas a excepción de la Vigilancia de la Salud la cual debe contratarse con un Servicio de Prevención Ajeno. En cuanto a la formación de los trabajadores designados, el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) no establece una formación concreta, sino que especifica que ésta deberá ser bien de nivel básico, intermedio o superior dependiendo de las funciones y actividades preventivas concretas que vaya a asumir en la empresa. En la práctica, en la mayoría de las empresas para poder asumir convenientemente sus funciones el trabajador designado debería tener una formación de nivel intermedio o superior, solamente para empresas de niveles de riesgo bajos y no graves podría aceptarse un trabajador designado con formación de nivel básico, pero aún así algunas actividades preventivas no podrá realizarlas y deberá contratarlas con un Servicio de Prevención Ajeno. Por tanto en la práctica es difícil que la empresa se acoja de este modo a esta modalidad preventiva. Además, hay que añadir que, aún cuando la filosofía a la que apuntan las reformas normativas en prevención de riesgos laborales que es la de apostar por una mayor integración de la prevención en la empresa con la asunción de la mayor cantidad de funciones preventivas posibles con medios propios, los organismos de control (Inspección de Trabajo y Gabinetes Autonómicos de Seguridad y Salud) ponen muchas pegas para aceptar en las empresas modalidades del tipo de trabajador designado.
No obstante, hay que decir que la modalidad de trabajador designado que estableció el RSP nunca ha quedado del todo clara. Pues en el caso de una empresa que tenga en plantilla un trabajador que realice ciertas tareas de gestión de la prevención, aunque no sea de forma exclusiva, y que cuente con una formación suficiente para desarrollarlas (normalmente de nivel básico) y contrate las actividades principales con un SPA podría entenderse que esa persona es un trabajador designado, y esta situación sí que es mucho más común en muchas empresas. El caso es que no queda claro cuales deben ser las funciones mínimas de este trabajador designado. En muchas empresas existe un trabajador con formación preventiva que sirve de contacto con el SPA, con la Mutua, con las entidades y organismos de control en PRL, que vehicula la acción preventiva marcada por el SPA, etc. Se trataría de lo que se conoce como el “encargado” de la prevención en la empresa.
En cuanto a la modalidad de Servicio de Prevención Propio (SPP), solamente aquellas empresas obligadas suelen contar con esta opción, son las empresas de más de 500 trabajadores o las de más de 250 incluidas en el anexo I del RSP. En este caso para cumplir con el requisito que establece la norma para optar a la bonificación se debería haber ampliado el personal perteneciente al SPP o, en su caso puede pensarse que sería aceptable el haber aumentado el número de horas de contrato del personal del SPP. Hay que decir que en estos casos el RSP exige que el personal del SPP tenga dedicación plena, es decir que sólo se dedique a labores de gestión preventiva.
No obstante, debe indicarse que este requisito de incorporación de recursos propios es en sí mismo limitativo, pues puede servir para una vez pero es difícil justificarlo más veces. Una empresa puede contratar a un técnico para su servicio de prevención y le puede servir para cumplir esta opción en una solicitud del bonus, pero ¿y para los siguientes períodos?, no va a estar contratando cada período a un técnico nuevo.
En cuanto a las auditorias externas, recordar que las empresas con recursos propios (Servicio de Prevención Propio/Mancomunado, trabajadores designados y asunción por el empresario), tienen la obligación de someterse a una cada cuatro años (dos años en el caso de empresas del anexo I del RSP). La reforma del RSP permitió que las empresas de menos de 50 trabajadores no incluidas en el anexo I y, tal y como dice el texto, “en las que la eficacia del sistema preventivo resulte evidente sin necesidad de recurrir a una auditoria por el limitado número de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas”, pueden solicitar a la autoridad laboral la exención de la auditoria. Por tanto, solo las empresas que no tengan obligación de someterse a una auditoria externa pueden cumplir este requisito para optar a la bonificación. No obstante una auditoria externa supone en general un desembolso económico importante aún para empresas pequeñas, seguramente muy superior a la bonificación a la que puede optar en el sistema bonus.
Cabría la posibilidad en este punto de considerar aceptable como “auditoria externa” del sistema preventivo aquéllas que se incluyen en auditorias de otros sistemas de gestión, por ejemplo auditorias de calidad en las que en muchas de ellas se suelen revisar y auditar la documentación de prevención.
En cuanto a los planes de movilidad vial parece bastante acertado tener este aspecto en cuenta para bonificar a una empresa, hay que recordar que casi un tercio de los accidentes laborales mortales y muchos de los accidentes graves se producen en desplazamientos de los trabajadores. Es muy posible que los planes de movilidad se establezcan obligatorios en las empresas a no tardar mucho, pues es un asunto en el que se incide mucho desde los principales organismos relacionados con la prevención de riesgos laborales, especialmente por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Un plan de movilidad vial es un conjunto de medidas que desarrolla la empresa y que van encaminadas a prevenir accidentes de tráfico “in itinere” y en misión, entre las que se pueden incluir por ejemplo: la puesta a disposición de los empleados de medios de transporte colectivos para ir y volver al trabajo (autobuses, subvención de transporte público, etc.) de esta manera se reduce el número de vehículos en circulación y con ello la probabilidad de accidentes; un programa o campaña de información, formación y sensibilización a los trabajadores en materia de seguridad vial; la modernización del parque móvil propio de la empresa a través de la sustitución de vehículos por otros más modernos y seguros o por la incorporación de equipos o sistemas que aporten mayor seguridad en los vehículos; un programa de ayuda por parte de la empresa para la financiación de la mejora en la seguridad de los vehículos particulares de los trabajadores; subvenciones de la empresa del combustible para los casos en los que los trabajadores compartan vehículo para ir al trabajo… En particular la Orden TIN/1448/2010, de 2 de junio, estableció que “… en relación con la existencia de planes de movilidad vial en la empresa, se considerará como una de las medidas para prevenir los accidentes de trabajo en misión la mejora de los medios de transporte.” No parece lógico no obstante aceptar como mejora de los medios de transporte las revisiones y el mantenimiento general de los vehículos, es decir por ejemplo actuaciones que entran dentro de lo reglamentario como los cambios de aceites o neumáticos. No obstante, existiría la duda en el caso de que se realicen programas de revisión y mantenimiento con mayor frecuencia de lo establecido legalmente.
En cualquier caso hay que decir que un “plan de movilidad vial” no necesariamente ha de ser un documento extenso, de hecho lo importante en este aspecto son las medidas efectivamente aplicadas que en muchos casos pueden ser más simples de lo que parece, por ejemplo que la empresa facilite a los trabajadores medios (vehículos de empresa, subvención del combustible…) para el uso de vehículos compartidos en los desplazamientos de trabajo. No obstante, si es recomendable poner por escrito dentro del Plan de Prevención las medidas que se aplican como plan de movilidad vial, pero insistiendo en que éste no tiene porque ser un documento extenso ni de carácter general, no se ha de olvidar que se ha de tender a hacer de la prevención una actividad menos documental y más efectiva en la aplicación de medidas concretas tal y como así se declaró en la reforma de la LRPR del año 2003, y en este sentido los Servicios de Prevención Ajenos y los organismos de control, Inspección de Trabajo y Gabinetes Autonómicos de Seguridad y Salud, deberían tenerlo muy presente.
El punto referido a la reducción del porcentaje de trabajadores expuestos a riesgos de enfermedad profesional (EEPP) tiene cuestiones confusas. En primer lugar indicar que es un requisito al cuál no pueden acogerse aquellas empresas que no tengan puestos con riesgo de enfermedad profesional lo cuál no parece muy justo.
Por otro lado, resaltar que no se especifica si la reducción ha de ser de todas las EEPP que existen en la empresa, o con la reducción para una sola EEPP es suficiente, pues se puede reducir el porcentaje de trabajadores expuestos a riesgos de una EEPP de la empresa, pero aumentarse o mantenerse para otras EEPP. Importante recalcar que la norma habla de “porcentaje de trabajadores” no de número de trabajadores, y tampoco especifica porcentaje respecto de qué, se supone que quiere decir respecto del total de la plantilla, pero en algunos casos sería más razonable que esa reducción fuese sobre el personal de un departamento o sección pues puede que esto ocurra y que el total de la plantilla aumente en otros departamentos y con ello no se consiga reducir el “porcentaje de trabajadores” expuestos.
Por ejemplo, supongamos que una empresa de 100 trabajadores tiene a 30 de ellos en puestos de producción y el resto en puestos administrativos. De los 30 trabajadores 5 de ellos están en puestos con riesgo de enfermedad profesional. Supongamos que la plantilla se reduce a 55 trabajadores y de los 30 trabajadores de producción ahora son 3 los que están en puestos con riesgo de enfermedad profesional. En este caso se ha reducido el número de trabajadores expuestos a riesgo de EEPP, de 5 a 3 pero en cambio el porcentaje de trabajadores expuestos en relación al total de la plantilla ha aumentado. Pasa de un 5% a un 5,45%. Si en vez del total de la plantilla se emplease el número de trabajadores de la sección de producción, el porcentaje de trabajadores expuestos sí que se reduciría, pasaría del 16,66% al 10%.
Tampoco está claro si es aceptable reducir el nivel de riesgo a la EEPP, pues puede ser que la empresa haya tomado una serie de medidas que hayan reducido el nivel de riesgo de EEPP pero que éste no haya sido eliminado por completo, y en estos casos el porcentaje de trabajadores expuestos será el mismo pero a un nivel de riesgo menor, algo que debería valorarse como acción positiva de la empresa. Tampoco tiene mucho sentido el premiar a empresas que reduzcan el porcentaje de trabajadores expuestos a riesgos de EEPP a costa de aumentar el nivel de riesgo de los trabajadores que continúan expuestos.
En este punto lo más lógico sería que se premiase la reducción del número de trabajadores expuestos o la reducción del nivel de riesgo a EEPP llevada a cabo por medio de acciones o medidas directas de carácter técnico u organizativo que haya implantado la empresa. No parece lógico premiar a una empresa que reduzca el porcentaje de trabajadores expuestos a riesgos de EEPP subcontratando esos trabajos o por la desaparición de dichos puestos por otros motivos no preventivos.
En cuanto al punto de certificado de calidad del sistema de prevención es un requisito en la práctica limitado solo para empresas de cierta envergadura, pues el coste de estas certificaciones en general es importante, poco viable para pequeñas empresas.
El real decreto establece condiciones especiales parta lo que llama “pequeñas empresas”, aquellas que han superado los 250 € de cotización por contingencias profesionales pero no han alcanzado 5000 € en el periodo de observación de cuatro ejercicios. Para estos casos los requisitos generales son los mismos solo que en lugar de tener que cumplir los dos requisitos de las cinco opciones que hay para el resto de empresas, se permite optar al bonus si se cumplen las siguientes requisitos:
- Asunción por el empresario de la actividad preventiva o designación de trabajadores de la empresa que asuman dicha actividad.
- Obtención, por el empresario o los trabajadores designados que vayan a asumir tareas preventivas, de formación real y efectiva en materia de prevención de riesgos laborales.
Los problemas que se plantean con estos requisitos son parecidos a los ya comentados anteriormente en el caso de incorporación de recursos propios. La modalidad preventiva de asunción por el empresario presenta los mismos inconvenientes, sino más, que la de trabajador designado, y es difícil poder acogerse a ella a pesar de iniciativas como Prevención10. Además, nuevamente estos requisitos (que en realidad es uno solo, pues para poder asumir la prevención se debe contar con la formación necesaria) son limitativos, pues una vez se asuma la prevención y se argumente para una solicitud ¿qué habría que acreditar para futuras solicitudes?.
En resumen podríamos decir que los requisitos para optar a las bonificaciones son difíciles de cumplir, especialmente para las pequeñas empresas. Además hay que indicar que las cuantías a las que se puede optar son relativamente pequeñas comparadas con el coste que seguramente tiene el cumplimiento de todos los requisitos necesarios. Estamos hablando de un 5% de las cuotas por contingencias profesionales que para una empresa con una cotización de 5000€ serían 250€ y siempre teniendo en cuenta que se hayan realizado inversiones preventivas por un importe mayor. Se puede afirmar que realmente este sistema no es un modelo incentivador de inversión en prevención de riesgos laborales.
Pensamos que sería más efectivo y justo un modelo en el que solo fuese necesario cumplir con las tasas de siniestralidad y con las inversiones específicas en prevención que fuesen más allá de lo legalmente exigible. Las cinco opciones que se dan de las que hay que elegir dos, como hemos visto, presentan bastante complejidad y son en muchos casos difíciles de cumplir y justificar, en todo caso, deberían ampliarse y simplificarse dichas opciones.
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