Creo que tenemos, al menos en España, un concepto equivocado del equilibrio entre salud financiera, consecución de objetivos a corto plazo y salud psicosocial o bienestar de las personas.
Parece como si fueran conceptos incompatibles entre sí. Es decir, a mayores ventas, mayores ingresos y mayor logro de objetivos a corto y medio plazo, mayor presión temporal que se traduce en tensión psicológica y estrés.
Pero una cosa es la presión temporal y el estrés, que en términos moderados es muy saludable porque nos prepara para afrontar mejor los desafíos y retos del trabajo, y otra cosa es una cultura y estilos de liderazgo que no tienen en cuenta que esas ventas, objetivos y resultados los consiguen personas.
¿Estamos perdiendo el norte?
Y es que es bien sabido que las personas tenemos una energía limitada, especialmente a nivel mental.
Por tanto, si nuestra empresa se nutre de la energía mental de sus trabajadores o colaboradores (p.ej. equipos cualificados, atención al cliente, servicios, creatividad, innovación, etc.), y obviamos que el descanso es crítico para recuperar la energía, estaremos cayendo en la trampa de creer que la productividad es mayor cuantas más horas y con más presión se trabaje.
“La falacia del estrés productivo”
Nada más lejos de la realidad. Hoy sabemos gracias a las neurociencias y la psicología organizacional, que las conductas de colaboración, cooperación y máximo rendimiento se dan con niveles emocionales moderados, tanto “positivos” (alegría, bienestar, orgullo, satisfacción, confianza) como “negativos” (tensión, estrés, enfado, miedo, etc.) y por tanto, satisfactorios para el sujeto.
Todas las emociones nos ayudan a progresar y desarrollarnos si somos capaces de percibirlas, comprenderlas, usarlas y regularlas adecuadamente.
Si estas emociones y sentimientos, que en una organización pasan a ser emociones colectivas cobrando mucha más fuerza, no son lideradas por los responsables de equipo o proyecto, directivos y máximos ejecutivos, el desempeño tenderá a descender con el paso del tiempo.
Si además, como directivos, achacamos el problema únicamente a nuestros colaboradores, eximiéndonos a nosotros mismos de toda responsabilidad, estaremos creando el caldo de cultivo de la desconfianza, el resentimiento y la desmotivación progresiva, entrando en un bucle infinito difícil de resolver.
Por todo ello es básico que los directivos y mandos intermedios de la organización, desarrollen su autoconciencia, su empatía y comunicación asertiva (bases de un liderazgo saludable) para dar un giro copernicano al compromiso y desempeño de sus equipos.
Esto, no sólo no es incompatible con la salud financiera y el logro de objetivos a corto y medio plazo, sino que “espolea” la construcción de climas productivos en los cuales las personas podrán dar (y así lo harán) lo mejor de cada uno de ellos en pro del bienestar organizacional y por tanto, personal.
Por supuesto podrán haber excepciones que habrá que tratar a nivel individual, pero serán las menos.
Además, ejercer este tipo de liderazgo no requiere de grandes inversiones económicas, aunque sí de una gran inversión personal en el cambio de paradigmas mentales, hábitos comportamentales y madurez emocional.
Quizá este sea, realmente, el mayor hándicap (y no la excusa económica).
¿Empezamos a hacer cambios y comprobamos la diferencia en los resultados?
Juan Pedro Sánchez
Psicólogo y Máster en Psicología Organizacional
www.lapalancadelexito.com
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