Lo seres humanos somos eminentemente emocionales aunque, eso sí, con capacidad para pensar. Además, no tenemos acceso directo a la realidad, sino que vemos lo que nuestro cerebro interpreta constantemente.
Es decir, para nosotros es mucho más crítica la percepción que tenemos de la realidad, que la realidad en sí.
No olvidemos que el objetivo de nuestro sistema nervioso y resto de células somáticas es sobrevivir y dejar descendencia. Todo lo demás, queramos o no, le importa un comino a nuestro cerebro.
¿Qué tiene que ver esto con el éxito de las organizaciones?
Todo. Ya que la empresa que tiene esto en cuenta,se pre-ocupa de establecer estrategias de comunicación eficaces para “mantener ajustada” la percepción de sus colaboradores a una realidad lo más eficaz, saludable y productiva para todos.
Esto permite ser muy exigentes con las personas, de forma saludable.
Cuando la comunicación en la empresa (y en cualquier otro ámbito) brilla por su ausencia, la suposición sobre las cosas campa a sus anchas en “el cerebro intérprete” que todos tenemos.
No hay nada peor para un colaborador o equipo que no tener feedback sobre su trabajo y trayectoria. Especialmente, proveniente de su manager directo.
Ahora bien, tampoco basta con que haya comunicación. Además, ésta debe ser asertiva, basada en los hechos y nunca en la identidad de las personas.
Si el directivo tienen que “amonestar” o señalar algún error, debe hacerlo de forma asertiva, es decir, sin agresividad ni pasividad. Simplemente, señalando la conducta a corregir o mejorar y nunca juzgando o valorando aspectos personales. En este caso, además, debe hacerse en privado.
Pero es especialmente productivo que el directivo señale también los “aciertos” y el trabajo bien hecho. No vale aquello de decir “es tu trabajo o tu obligación hacerlo bien”, porque no somos máquinas (incluso éstas se averían). Tarde o temprano nos equivocamos todos, incluido el jefe.
Finalmente, el directivo debe propiciar un clima de comunicación bidireccional con su equipo. Debe preguntar de forma periódica y sistemática a sus colaboradores. Pedir feedback sobre los procesos, el servicio al cliente, los problemas cotidianos, incluso por su propia forma de dirigir al equipo.
Generando un clima de seguridad psicológica tendrá información de primera mano sobre lo que está ocurriendo en el terreno de juego diario, pudiendo adelantarse a situaciones antes de que se conviertan en problemas.
De esta manera podrá mejorar el producto y el servicio al cliente. Algo que redundará en mayor bienestar, satisfacción y beneficio para las personas y la empresa.
Resumiendo, las 3 claves a tener en cuenta por la empresa respecto a la comunicación de sus directivos y mandos intermedios, es que éstos:
- Proporcionenfeedback constante a sus equipos
- Comuniquen, asertivamente, errores (en privado) y aciertos (en público)
- Pidan feedback a sus colaboradores, asegurando un clima de seguridad psicológica (certeza de que no habrá reproches o represalias)
Estas tres acciones del directivo irán a la cuenta de resultados de la empresa más pronto que tarde.
Para que sea verdaderamente eficaz, debe formar parte de la cultura de la empresa, constituyendo una estrategia que emana de su máximo ejecutivo.
¿Empezamos a comunicar (más y mejor) en beneficio de todos?
Imagen CC por Cibercorresponsales
