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Sobre el autor

Dolores Rico

Prevencionista por vocación y convicción. Diplomada en Graduado Social, Técnico Sup. en PRL, especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Auditor SGPRL y Auditor Interno OHSAS 18001. Vocal en la Junta Directiva de AEPSAL (Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral).
Contribuyendo a la difusión y promoción de la Seguridad y Salud Laboral también en el mundo 2.0.

10 Comentarios

  1. 1

    Guillermo

    Un artículo muy interesante.

    ¿Conocéis alguna empresa que utilice esta técnica?

    ¿Los cursos ya tienen fechas?
    Gracias

    1. 1.1

      Dolores Rico

      Hola Guillermo:
      Muchas gracia por tus comentarios.
      Existen varias empresas que han utilizado o están usando esta metodología, entre ellas, Nestle (España), Firestone (Planta de San Miguel en Cantabria) o Viesgo Distribución Eléctrica.
      Con respecto a los cursos, en principio están previstos para febrero de 2017. Iremos informando de lugares y fechas concretas.
      Muchísimas gracias por tu interés.
      Saludos.

  2. 2
    1. 2.1

      Dolores Rico

      Muchísimas gracias Juan José por tu comentario.
      Un saludo.

  3. 3

    gspago@ball.com

    Hola Dolores, nuevamente, excelente artículo. Como te comentara en tu anterior artículo, hemos implementado ya una evaluación de performance, es decir, una evaluación de las conductas de cada individuo, desde Gerentes hasta los operarios o empleados de planta. El proceso inicia con una autoevaluación en function de un estandar, para los operarios y difiere en algunas preguntas para los supervisors y jefes. El proceso continúa con una entrevista para revisar sus respuestas y continuar con la evaluación, éste es un punto clave y fundamental, ya que requiere que conozcas a cada individuo o tengas inforrmación previa sobre sus conductas y actitudes. Este proceso demanda tiempo para realizer la entrevista, también importante ya que demuestra el compromise hacia la persona para darle el feedback, especialmente si tienes casos donde es importante que cambie de actitud.
    Un ejemplo, en el día de ayer complete una a un conductor de autoelevador, el cual en el mes de Julio, por unas bromas o juegos en planta, se sube a una pila de pallets (paletas), con una altura de aprox 7,5 mts. Es observado por el supervisor, quien sale de su oficina al escuchar gritos y risas. Le ordena bajar de inmediato. Luego el operador, es reprendido y sancionado. Durante la entrevista fue uno de los puntos de su evaluación de performance sobre sus acittudes, la cual pudo llevarlo a un desenlace critic o fatal. Luego de 2,5 hrs de coaching se generó un plan de acción / compromiso en el cual el empleado debe trabajar, y dentro de los 90 días, haremos una revision muy breve, si ha cumplido o cumple con los objetivos. De todas maneras seguirá en un siguiente periodo de 90 días más en revision. Lo importante es el coaching continuo, el inicial es el más duro o largo. Y este depende de cada candidato, algunos se podrán hacer en un tiempo de 1 hr y otros demandarán más dependiendo de la resistencia que presenten. Saludos, Guillermo

    1. 3.1

      Dolores Rico

      Hola Guillermo:
      Enhorabuena por iniciar y trabajar el factor humano para la prevención de accidentes y enfermedades laborales. Estáis haciendo un gran trabajo y obtendréis frutos, pero como hemos dicho en el artículo, ésta es una carrera de fondo y los obtendréis a medio, largo plazo.
      Coincido contigo en que hay que dedicar tiempo y esfuerzo pero vaís en la dirección correcta. Efectivamente el coaching debe ser continuo, sin bajar la guardia y el inicial quizás sea que más tiempo y recursos consuma pero los siguientes se trata de reforzar.
      Para disminuir la resistencia de los individuos a los cambios de cultura en PRL, suele surtir mucho efecto el Ejemplo de otros, compañeros y superiores también.
      Excelente trabajo.
      Muchas gracias por tus comentarios ya que nos hablan desde la experiencia.
      Un saludo.

  4. 4

    santiagomg@cspcoordinacion.com

    Dolores, enhorabuena por la forma de afrontar este tema. Al leer tu artículo anterior sobre el mismo, me encontré con una frase que, con tu permiso, pienso repetir en mis reuniones de coordinación de seguridad de las distintas obras que llevo: “Los conocimientos, la experiencia, las instrucciones y los procedimientos en ningún caso deberán cubrir las deficiencias de la seguridad técnica”. ¡ Muchísimas gracias otra vez por tu ayuda !

    1. 4.1

      Dolores Rico

      Muchas gracias Santiago por tus comentarios.
      Me parece estupendo que aproveches el post para tus reuniones de seguridad, formaciones, etc. Para mí es un orgullo.
      Efectivamente, los conocimientos, la experiencia o los procedimientos en ningún caso pueden cubrir las deficiencias de la seguridad técnica. Ya decimos en el artículo que para que una persona trabaje segura, deben darse las tres condiciones, esto es, poder trabajar seguro, saber trabajar seguro y querer trabajar seguro.
      Además me gustaría destacar una cuestión también importante; ¿Qué normas o procedimientos cumplimos preferentemente? Aquellas en las que hemos participado. Por eso es tan importante también la participación de los trabajadores en la elaboración de las normas, instrucciones, procedimientos… no sólo por que son los que verdaderamente saben cómo hacer y cómo hacer de forma segura, sino que además es un importante factor motivador para su cumplimiento.
      Un saludo.

  5. 5

    acantos

    Quería felicitaros por este contenido sobre el SBC. Algo desconectado con las publicaciones españolas en mi ámbito profesional (seguridad y gestion de mantenimiento), me he visto identificado y no me he sentido como un bicho raro mientras este interesante artículo. Durante muchos años en la multinacional donde trabajaba aplicabamos la cultura del comportamiento. Los inicios seria por el 2004/2005. Empezamos con un sistema llamado Safestart, y en 2008 nos adentramos con el Take 5. Me parece que el SBC no está muy extendido en nuestro país y eso define bien el nivel o integración de la cultura de la seguridad en las direcciones ejecutivas de nuestro tejido empresarial. Enhorabuena por la gran labor de divulgación que hacéis.
    Antonio.Cantos.Cuevas

  6. 6

    nicki23

    Buenos días Dolores, el articulo es muy interesante y aplicable, lo que me gustaría saber es que si el SBC, cuenta con indicadores de medición para su aplicación, estaría muy agradecida con tu respuesta.

    Saludos,
    Nicole 🙂

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