- Las Mutuas tienen Servicios de Prevención Ajenos.
La conocida como “Ley de Mutuas” la Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, estableció unos plazos para que las Mutuas (a partir de entonces denominadas Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social), que todavía contasen con servicios de prevención vendiesen tales servicios a capital privado. A día de hoy ninguna Mutua de las 20 que existen tiene ni puede tener un servicio de prevención ajeno. Ya no existen por tanto servicios de prevención “de” las Mutuas. Actualmente cualquier empresa puede hoy estar afiliada y tener la cobertura de contingencias profesionales con cualquier Mutua y contratar por su parte la prevención de riesgos laborales con cualquier servicio de prevención ajeno. Si es cierto que algunos servicios de prevención provenientes de las Mutuas han querido conservar cierta vinculación con la Mutua de origen en el nombre o en la simbología, pero no son más que cuestiones de marketing, a día de hoy no tienen ni pueden tener ningún vínculo con la Mutua de la que procediesen, son entidades totalmente diferentes e independientes, con propietarios distintos, y con carácter empresarial totalmente distinto, las Mutuas forman parte de Sistema Público de Seguridad Social y los servicios de prevención ajenos son entidades privadas regidas por la legislación mercantil. Con las Mutuas no se realiza ningún tipo de contrato, sólo se produce una afiliación de la empresa a la Mutua y la financiación de éstas se realiza a través de las cotizaciones a la Seguridad Social iguales para todas las Mutuas y reguladas por el Ministerio de Seguridad Social. Con los servicios de prevención ajenos sí se realizan contratos libres con cada empresa con diferentes tarifas y condiciones.
Las actuales Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social solamente pueden ofrecer a sus empresas afiliadas un asesoramiento en prevención de riesgos laborales a través de unos programas específicos de prevención con cargo a cuotas autorizados y regulados por el Ministerio y que no sustituyen en ningún caso las actuaciones a realizar por los servicios de prevención ajenos (para más información: https://prevencionar.com/2016/04/17/actividades-prl-las-mutuas-colaboradoras-la-seguridad-social/ ).
- Sólo hay que investigar los accidentes de trabajo que causen baja.
Realmente la norma indica que deben investigarse todos los accidentes de trabajo que causen daños en la salud de los trabajadores, sin especificar que sean sólo los que causen baja laboral, por lo que debe entenderse que son todos, los con baja y los sin baja, los que deben investigarse.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995):
“Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.
(…)
“Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.”
Además, desde el punto de vista preventivo lo aconsejable sería no solo investigar los accidentes con baja y sin baja, sino también los llamados incidentes, que son aquellos accidentes que no causan daños en los trabajadores pero podían haberlo hecho o podrían hacerlo si se diesen sucesos parecidos en el futuro.
También hay que recordar que no solo hay que investigar los accidentes de trabajo sino también las enfermedades profesionales, tanto las que causen baja como las que no. A su vez, igualmente deben investigarse los accidentes in itinere y los en misión que son también accidentes de trabajo.
En la investigación de accidentes hay que tratar de identificar las causas del siniestro, tanto las básicas como las inmediatas, y establecer y planificar medidas correctoras para evitar nuevos accidentes originados por las mismas causas.
- Los reconocimientos médicos de empresa son todos los años y tienen que incluir una analítica de sangre.
La norma no establece una periodicidad concreta para la realización de los reconocimientos médicos dentro de la vigilancia de la salud. En todo caso, los reconocimientos se deberán llevar a cabo de acuerdo a los riesgos específicos de cada puesto de trabajo y la periodicidad la establecerá el servicio de vigilancia de la salud en función de dichos riesgos y de los protocolos sanitarios al respecto, o en su defecto, al criterio del propio servicio de vigilancia de la salud.
Ciertamente en una misma empresa puede haber diferentes periodicidades para puestos de trabajo distintos. Incluso para trabajadores del mismo puesto podría haber periodicidad distinta de acuerdo a las particularidades del cada trabajador (aunque esto no suele hacerse).
Algunos convenios colectivos sí que establecen la periodicidad de los reconocimientos como el de construcción que los sitúa cada año.
Evidentemente cada empresa puede ofertar a sus trabajadores los reconocimientos médicos con la periodicidad que quiera siempre que se respete la mínima marcada por los criterios descritos anteriormente.
La obligatoriedad o no de someterse a los reconocimientos médicos de acuerdo al art. 22 de la LPRL. también lo debe determinar el servicio de prevención.
Las pruebas concretas que deben incluir los reconocimientos serán las especificadas en los protocolos sanitarios generales o específicos para cada puesto de trabajo. Estrictamente sólo estas pruebas son las que necesariamente la empresa debe ofertar a sus trabajadores. Podrán incluirse otras pruebas pero no serían obligatorias a ofertar por la empresa.
Por ejemplo, para un puesto de trabajo de administrativo en principio lo único que debería incluirse en los reconocimientos es la realización de pruebas de valoración del sentido de la vista y de la espalda (protocolo de pantallas de visualización de datos). El resto de pruebas no sería obligatorio incluirlas.
Hay quién alega la necesidad de realizar análisis sanguíneos en los reconocimientos de vigilancia de la salud porque la práctica totalidad de los infartos ocurridos en los lugares de trabajo se consideran accidentes de trabajo y por ello hay que conocer ciertos parámetros (colesterol…) a través de los análisis de sangre que pueden incidir en los infartos. Con este mismo argumento se justificarían otras pruebas como los electrocardiogramas. No obstante nos parecen argumentos muy rebuscados.
Que quede claro que nos parece bien que se les oferte a los trabajadores los reconocimientos médicos más completos, pero debe quedar claro cuál es el verdadero objetivo de tales reconocimientos, que deben ser en todo caso realizados en función de los riesgos de cada puesto.
- La formación inicial en prevención ha de ser de dos horas presenciales.
La mayoría de los Servicios de Prevención Ajenos generalmente dan cumplimiento a la formación inicial en prevención de riesgos laborales (excepto en construcción y afines regulados por sus convenios) con una charla de dos horas, aunque realmente hay que decir que la LPRL no marca una duración concreta para la formación inicial, la cual debe en todo caso ser adecuada y suficiente de acuerdo a los riesgos inherentes a cada puesto de trabajo. Lo que sí indica la LPRL y es algo que no se conoce mucho, es que la formación ha de ser teórica y práctica, y hay que decir que a día de hoy pocos Servicios de Prevención Ajenos imparten dentro de la formación inicial formación práctica específica del puesto de trabajo que va a ocupar cada trabajador.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995):
“Artículo 19. Formación de los trabajadores.
- En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
(…)
En general la formación inicial que se imparte hoy en día por los servicios de prevención ajenos es muy generalista, orientada más por profesiones que por puestos de trabajo concretos y específicos. Realmente a cada trabajador habría que impartirle una formación y adiestramiento específico para las tareas concretas que va a tener que realizar en su actividad laboral, con los equipos y medios de trabajo con los que verdaderamente va a trabajar y actualizarla y adaptarla a los cambios que se produzcan.
- Para que se catalogue accidente in itinere el trayecto desde el domicilio hasta el centro de trabajo no debe durar más de media hora.
Un accidente in itinere es aquel que se produce en el trayecto desde el domicilio del trabajador hasta el lugar de trabajo o a la inversa. Realmente no está regulado ni el tiempo necesario para realizar dicho trayecto ni el recorrido en sí. Siempre se habla de un recorrido “habitual” y un tiempo “razonable”. No obstante, en este sentido hay sentencias que han ampliado mucho el concepto de accidente in itinere. Desde el hecho de que, para que se determine accidente in itinere, no necesariamente el recorrido ha de ser siempre el mismo pues puede estar justificado un recorrido diferente al habitual por causas propias del trayecto o del medio de transporte usado (existencia de tráfico que obliga a realizar un recorrido diferente, necesidad de parar en una estación de servicio para repostar combustible). El tiempo tampoco es un factor absoluto en un accidente in itinere, puede ser que a un trabajador le suponga todos los días una hora o más ir a su puesto de trabajo y no por ello pierde su derecho a que sí tiene un accidente en el trayecto se considere accidente de trabajo in itinere.
Hay incluso sentencias recientes que determinan accidente de trabajo aquel ocurrido cuándo un trabajador después de la jornada de trabajo llevaba a un compañero a su domicilio, aún cuándo esto no era lo habitual todos los días de trabajo.
También hay sentencias que han determinado como accidente in itinere casos en los que el trabajador provenía de un domicilio diferente al habitual, porque los fines de semana o en algunas épocas del año habita y pernocta en otro domicilio diferente al habitual. Incluso hay alguna sentencia que expresa que realmente el domicilio de dónde provenga el trabajador que tiene un accidente en el trayecto a su puesto de trabajo no importa para considerarlo accidente in itinere, pues cada persona tiene el derecho y la libertad de vivir y pernoctar cada día dónde estime oportuno y no por ello puede perder su derecho a que su accidente se considere in itinere pues iba a trabajar.
En resumen, el criterio general es que el trayecto realizado por el trabajador, sea cual sea, sea razonable y haya tenido su lógica.
- Las trabajadoras embarazadas deben informar su estado de embarazo a la empresa.
La valoración de los riesgos laborales que puedan perjudicar a las trabajadoras embarazadas, en cumplimiento del artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se realiza de acuerdo a los criterios establecidos en el Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
No obstante, es curioso que realmente no exista una obligación legal de la trabajadora embarazada a informar su estado de embarazo a la empresa, en ningún momento. De hecho las sentencias defienden el derecho de la trabajadora a no informar en ningún caso de su embarazo, ya desde la famosa sentencia del Tribunal Europeo en el caso Dekker del año 1990. Es una situación complicada, pues difícilmente la empresa puede establecer las medidas de protección de la trabajadora embarazada y del feto si no conoce el estado de embarazo. Hay sentencias que hablan de que “cuándo el estado de embarazo sea perceptible la empresa deberá tomar medidas” pero sin poder obligar a la trabajadora a declarar su estado. La asunción de responsabilidades en estos casos se complica.
Es un tema delicado, pues chocan dos derechos fundamentales, el de protección de datos personales de la trabajadora y la no discriminación por el uso de los mismos y el de protección de la salud de ella y del feto.
(para más información: https://prevencionar.com/2013/10/20/proteccion-de-las-trabajadoras-embarazadas-i/ ).
- Para nuevos trabajadores los reconocimientos médicos han de ser una vez iniciado el trabajo.
En general los reconocimientos médicos iniciales dentro de la vigilancia de la salud (artículo 22 de la LPRL) deben realizarse según indica el artículo 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención (R.D. 39/1997) después de la incorporación al trabajo.
Artículo 37. Funciones de nivel superior.
(…)
- b) En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las condiciones fijadas por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales:
1.º Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
2.º Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores.
3.º Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos.
(…)
Está claro que los agentes que intervinieron en la redacción de la norma quisieron establecer sin género de duda que los reconocimientos médicos fuesen después de que los trabajadores hayan sido contratados por la empresa para evitar discriminaciones o no contrataciones de personas con posibles incidencias en sus estados de salud.
Lo curioso es que la norma exige a su vez que se adapte el puesto de trabajo a las características de cada trabajador, por lo que puede darse que un trabajador no sea apto para un puesto porque puede afectarle en gran medida a su estado de salud y no conocerse esto hasta que el trabajador en cuestión pase el reconocimiento médico estando ya contratado por la empresa. En ese caso, la empresa debería adaptarle el puesto o ubicarlo en otro compatible con su estado y con las condiciones contractuales firmadas. Esto normalmente se resuelve en la práctica con los períodos de prueba, aunque no parece el mecanismo más adecuado para resolver este problema.
No obstante, hay que recordar que en algunos casos los reconocimientos médicos a realizar han de ser previos a la contratación. Los artículos 243 y 244 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establecen que en los puestos en los que exista riesgo de Enfermedad Profesional deben efectuarse reconocimientos previos a la contratación del trabajador para valorar su aptitud médica para ocupar el puesto.
Artículo 243. Normas específicas para enfermedades profesionales.
- Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
(…)
- Las indicadas empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo de que se trate. Igual prohibición se establece respecto a la continuación del trabajador en su puesto de trabajo cuando no se mantenga la declaración de aptitud en los reconocimientos sucesivos.
(…)
Estos artículos arrastrados desde las primeras redacciones de la Ley General de Seguridad Social, no son muy conocidos a nivel general ni mucho menos cumplidos ni hechos cumplir. Realmente son contradictorios con la propia LPRL y con su espíritu en pro de la no discriminación en la contratación de trabajadores, pero que sepamos están en vigor y son realmente aplicables.
- Todos los equipos de trabajo nuevos han de tener marcado CЄ.
La mayoría de los equipos de trabajo deben contar con Declaración de Conformidad y marcado CЄ. No obstante, existen algunos equipos de trabajo que no pueden ni deben tener marcado CЄ, sencillamente porque no están contemplados en ninguna de las Directivas actuales de nuevo enfoque, requisito fundamental para incorporar el marcado CЄ.
En particular unos equipos de trabajo tan importantes en cuestión de seguridad como son los andamios tubulares no disponen ni pueden disponer de marcado CЄ.
- Si lo firma, un trabajador puede negarse a usar equipos de protección.
Hay quién piensa que si un trabajador así lo desea puede asumir personalmente su propia seguridad y eximir al empresario de la responsabilidad de la misma. El empresario siempre tiene la responsabilidad de velar por la seguridad de los trabajadores, solamente se le podría eximir en caso de imprudencia temeraria por parte del trabajador.
Todos los trabajadores deben por tanto asumir las medidas de prevención que se establezcan; el uso de los equipos de protección individual, las protecciones colectivas, y también la asistencia a las sesiones formativas e informativas de prevención y los reconocimientos médicos que se establezcan como obligatorios de acuerdo a la normativa aplicable.
- Todas las empresas deben tener un Plan de Emergencia.
La LPRL realmente no exige que todas las empresas tengan un “Plan de Emergencia”, solamente habla de medidas de emergencia que tiene sus diferencias importantes. Normalmente por Plan de Emergencia siempre se ha considerado un documento mucho más extenso y específico y por el cual las entidades que lo elaboran suelen cobrar bastante más.
Solamente en algunos casos la normativa exige documentos específicos para emergencias indicando los competentes para realizarlos y las directrices que deben cumplir tales documentos. Por ejemplo, los establecimientos regulados por el Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia (NBA) o las actividades reguladas por el Real Decreto 840/2015, de 21 de septiembre, por el que se aprueban medidas de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas.
No obstante, en general para las empresas no reguladas por normativa específica, no es necesario ni obligatorio contar con un Plan de Emergencia como se conoce a los documentos específicos sobre emergencias.
“Artículo 20. de la LPRL, Medidas de emergencia.
El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.
Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.”
En muchas pequeñas empresas con riesgo bajo de incendio puede ser suficiente con disponer de un listado de teléfonos para casos de emergencias y realizar las revisiones reglamentarias de los extintores contraincendios, además de que algún trabajador posea conocimientos básicos en el uso de extintores y de primeros auxilios.
(Para más información: https://prevencionar.com/2016/01/21/gestion-y-organizacion-de-las-emergencias-en-la-empresa-i-planes-de-emergencias/ ).
- Es necesario supervisar previamente la documentación de todas las empresas subcontratadas y de sus trabajadores.
El famoso artículo 24 de la LPRL ha dado mucho juego desde su publicación, muchos quebraderos de cabeza y mucho negocio también.
No obstante, hay que recordar que aunque se cree que hay que supervisar y controlar en todos los casos de subcontratación el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, hay que resaltar que solamente se exige en el caso de que se trate contratas de la propia actividad de la empresa contratante. Si que es cierto que este es un concepto difícil de definir y de determinar, acrecentado esto por diversas sentencias judiciales al respecto. Pero realmente de entrada hay que decir que solamente hay que pedir y supervisar la documentación de aquellas contratas y subcontratas de propia actividad de la empresa contratante.
Así lo indica el propio artículo 24 de LPRL , el real decreto de desarrollo de dicho artículo, el R.D. 171/2003 y el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 42 que hace referencia al concepto de propia actividad con el objeto de controlar la responsabilidad del empresario que contrata la realización de obras o servicios, correspondientes a su propia actividad, y que “debe responder solidariamente con sus contratistas de todas las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con las personas trabajadoras durante la vigencia del contrato laboral”.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995):
Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.
(…)
- Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.
(…)
Es cierto que ante la inseguridad jurídica que provoca la indefinición del concepto de propia actividad la mayoría de las empresas que realizan habitualmente contratas toman la decisión de solicitar siempre en todos los casos toda la documentación a las empresas contratadas, sin valorar ni distinguir si se tratan de empresas de actividades de propia actividad o no.
- Una enfermedad profesional es más grave que un accidente de trabajo.
Una enfermedad profesional en sí misma no tiene porqué ser ni más grave ni peor que un accidente de trabajo, a pesar del temor que existe a que se declaren estas patologías. Hay que indicar que la mayoría de las enfermedades profesionales declaradas son casos que no requieren baja (en torno al 55%) y la inmensa mayoría son procesos que concluyen con la curación y recuperación total del trabajador (83%).
(Para más información: https://prevencionar.com/2016/10/13/las-enfermedades-profesionales-esas-grandes-desconocidas/)
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