Autor: Israel Sánchez Barragán – Doctor en Química con mención de Doctorado Europeo. Máster en Sistemas Integrados de Gestión (SIG). Profesor del Máster en PRL y del Máster en SIG de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Aristóteles ya llamaba al hombre “el animal social”, y efectivamente los seres humanos sentimos lo que los psicólogos sociales denominan una necesidad de pertenencia, de sentirnos parte de un grupo, de conectar con otros en relaciones cercanas y duraderas. Las relaciones sociales que establecemos (y las que desearíamos tener) pueden llegar a dominar nuestro pensamiento y nuestras emociones. Por lograr la aceptación de grupos concretos podemos llegar a gastar ingentes cantidades de dinero en ropa, cosméticos, dietas, etc., en un intento de causar una mejor impresión.
Cuando nuestras relaciones con familiares, amigos y compañeros de trabajo son saludables, nuestra autoestima (uno de los barómetros de nuestras relaciones) mejora y nos sentimos más sanos y felices. Al mismo tiempo, cuando nos sentimos aislados o rechazados sufrimos ansiedad, sentimos que perdemos capacidad de control, tenemos mayor probabilidad de padecer una depresión y la vida parece tener menos sentido.
Por tanto, si somos seres sociales y nuestra necesidad de pertenencia es tan importante, es fácil comprender el efecto devastador que puede tener para una persona el hecho de que se le aisle socialmente en el trabajo. De hecho hay estudios que sugieren que la exclusión social puede llegar a ser percibida como más dañina que el bullying, dado que este último al menos contempla la existencia de la víctima (aunque esta reciba una atención negativa), mientras que el ostracismo es completamente excluyente, la víctima no recibe ningún tipo de atención (O’Reilly, J. et al., 2015).
Podemos definir el ostracismo en el entorno laboral como “la exclusión, el rechazo o el ignorar a un individuo (o grupo) por parte de otro individuo (o grupo), que dificulta la capacidad de establecer o mantener relaciones interpersonales positivas, el éxito profesional o una reputación favorable en el lugar de trabajo” (Hitlan, et al., 2006). Este tipo de ataque se puede materializar a través de conductas como el no dirigirle la palabra a un trabajador, aislarle físicamente de sus compañeros, no tomar en cuenta sus opiniones, excluirle de la toma de decisiones, no permitir que se integre en el ambiente social o en diversas tareas del lugar de trabajo, o no invitarle a eventos sociales fuera del horario laboral. La exclusión social es un comportamiento que afectará a los empleados víctimas de la misma, pero que también tendrá repercusiones negativas para la propia organización.
Al igual que el bullying, el ostracismo es un arma empleada en el entorno laboral que en ocasiones resulta difícil de documentar y demostrar. Así, habitualmente constituirá un comportamiento muy sutil y ambiguo, lo cual dificulta su identificación y gestión. Por ejemplo, ser ignorado en reuniones de trabajo puede resultar devastador, pero al mismo tiempo será difícil de demostrar y responder ante dicha situación. La víctima podrá incluso dudar de si la exclusión se está realmente produciendo o de si es intencionada, lo cual conlleva una humillación y una sensación de impotencia al no saber cómo reaccionar. Dudará de si confrontar al agresor, pues la ambigüedad de la situación favorecerá que este pueda negar los hechos.
Un experimento especialmente ilustrativo llevado a cabo por Kipling Williams (2001), uno de los principales estudiosos del ostracismo, mostró que la exclusión social resulta nociva incluso cuando es simulada y la víctima es consciente de que no está viviendo una situación real. Williams y cuatro colaboradores de su grupo de investigación fijaron una semana en la cual cada día uno de ellos iba a ser ignorado por los demás, de modo que todos experimentasen esa situación de ostracismo. Aunque las “víctimas” sabían de antemano el día exacto en que iban a ser ignoradas y eran conscientes de que la situación vivida era parte de su propio experimento, la exclusión social afectó profundamente a todos ellos: les impidió realizar correctamente sus tareas diarias y colaborar o recibir ayuda de sus compañeros; el ambiente placentero y amable existente habitualmente en el grupo de investigación desapareció por completo durante la semana del estudio; aparecieron facciones en el seno del grupo, sensación de pérdida de control, muestras de enfado, vergüenza, ansiedad, y paranoia. Al final del día eran frecuentes los intentos de reconciliarse con la víctima, a pesar de que ambas partes eran conscientes de que la situación de aislamiento era ficticia.
Nuestra sensibilidad a la exclusión social llega a tal punto que hoy en día se ha acuñado el término ciber-ostracismo o ciber-exclusión, en relación a la ansiedad que puede llegar a despertar el hecho de no obtener respuesta a un email o ser ignorados en una red social o en un chat. Estos dos últimos ejemplos son particularmente ilustrativos, pues suponen que el sentirnos ignorados por alguien a quien posiblemente ni siquiera conocemos puede tener importantes consecuencias psicosociales.
Por tanto, inhibir la necesidad humana de pertenencia perturba gravemente nuestra vida y en todo lugar de trabajo debe ponerse la máxima atención en prevenir, detectar y corregir este tipo de situaciones, para lo cual habrá que poner especial cuidado en cuestiones como:
– Diseñar adecuadamente las relaciones sociales en el entorno laboral, atendiendo tanto a las relaciones producidas en el desempeño del trabajo como a las personales independientes del mismo.
– Promover una cultura organizativa y un estilo de mando que fomenten la igualdad, la equidad, la motivación y el empoderamiento de los equipos de trabajo.
– Disponer de procesos adecuados de selección de empleados.
– Contar con procedimientos de acogida de nuevos empleados para favorecer su integración social en la empresa.
– Proporcionar en lo posible apoyo social/psicológico a afectados.
– Establecer un código de conducta claro en la empresa.
Referencias:
Hitlan, R. T., Kelly, K. M., Schepman, S., Schneider, K. T., & Zárate, M. A. (2006). Language exclusion and the consequences of perceived ostracism in the workplace. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 10(1), 56-70. doi: 10.1037/1089-2699.10.1.56
O’Reilly, J., Robinson, S.L., Berdahl, J.L. & Banki, S. (2015) Is Negative Attention Better than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment at Work. Organization Science, 26, 774-793. doi: 10.1287/orsc.2014.0900
Williams, K.D. (2001) Ostracism: The power of silence. Guilford Publications, New York.
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