EL ACOSO LABORAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, ACTUALMENTE ES UNA REALIDAD EMERGENTE
Autor: Saturnino Villajos Nieto. Bombero. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales. Perito Judicial en PRL. Auditor de SGPRL según Norma OHSAS 18001.
En los últimos años, los medios de comunicación están haciendo eco de un problema que invade todos los ámbitos y estamentos, se plasma una realidad social sin precedentes, desde el punto de vista sociológico y/o psicosocial. La palabra “acoso” aparece en el mundo de la política, en el contexto laboral, en el ámbito escolar, la llamada violencia de género, el acoso sexual, el acoso en las redes sociales, el acoso telefónico, el acoso callejero…etc, en definitiva este fenómeno existe, allí donde de una manera u otra interactúan seres humanos. En el mundo laboral la modalidad de acoso más conocida es la vertical descendente, es decir, de jefe a empleado, pero empieza a tener una relevancia cada vez más peligrosa la vía horizontal, de izquierda a derecha y viceversa, es la que se produce entre los mismos compañeros del lugar de trabajo, (guerras de siglas entre sindicatos, lucha entre compañeros por la promoción interna…etc). No obstante cada día tenemos más y mejor información del fenómeno que nos ocupa, y en consecuencia somos más conscientes del grabe daño que produce dicha aptitud violenta, en las personas en particular que directamente lo padecen y en la sociedad en general que, sorprendentemente lo sigue consintiendo, o bien no le da la importancia justa y precisa, que tiene este grave problema social.
Los riesgos emergentes en el mundo laboral, son aquellas condiciones de trabajo des faborables, normalmente vinculadas a deficiencias en la organización, en el diseño de los puestos de trabajo, en el contenido de las tareas o las relaciones interpersonales, que pueden ocasionar daños derivados del trabajo, especialmente en aquellas actividades que se contemplan como de “alto riesgo” o con tensiones físicas y mentales importantes, tal y como algunos trabajos están definidos por la normativa de LPRL,( Art. 4. 2 y 3). Algunos de estos servicios se organizan desde las distintas administraciónes, como por ejemplo, los diferentes colectivos de bomberos. La planificación de la acción preventiva en la empresa, debe considerar también la existencia de los riesgos psicosociales, además de los tradicionalmente conocidos de Seguridad e higiene industrial. Por este motivo, son aplicables a este tipo de riesgos, el conjunto de obligaciones que establece la normativa :evaluación inicial o general de riesgos en el lugar de trabajo, necesidad de evaluaciones específicas del puesto de trabajo, planificación de la actividad preventiva, participación, formación e información a todos los trabajadores incluida la dirección, vigilancia de la salud, investigación de los daños a la salud derivados del trabajo en su contexto físico y psíquico, cuadro de enfermedades profesionales,…etc.
Dichos riesgos están directamente influidos por una serie de cambios, los cuales han venido produciéndose en las últimas décadas en el seno de la actividad laboral. La introducción de nuevas tecnologías, las nuevas formas de organización del trabajo, los propios avances tecnológicos, la reducción y el envejecimiento de las plantillas, la intensificación del trabajo, la precariedad laboral,…etc, han hecho mucha mella en el mundo laboral. El estrés, el síndrome de quemarse a consecuencia del trabajo, (Burnout) y el acoso psicológico (Mobbing), tienen en común ser consecuencia de unas determinadas condiciones des favorables que las provocan. Estas situaciones repercuten de forma negativa, tanto en los individuos, como en la economía de las empresas o bien deteriorando gravemente, la eficacia y la eficiencia, así como la calidad de los distintos servicios, que se prestan desde las administraciones a los ciudadanos.
El objetivo de todo acosador es entre otros, hacer daño psicologico, influir en la disminución de la autoestima de la víctima, en definitiva destruir, estigmatizar laboral y socialmente a la persona. El peligro estriba en que la sociedad sigue aceptando este problema por el simple hecho de que siempre ha existido, como si fuera un hecho normal, por una u otra causa sigue consentido e instaurado en el conjunto de la sociedad como un problema menor, sin embargo es más grave de lo que parece, es tangible y a la vez evidente que nos puede afectar a todos, permanece institucionalizado dentro y fuera del mundo laboral, afecta a personas de todas las clases y colores, a los de arriba y a los de abajo, a los trabajadores de empresas privadas y a los de las públicas, incluso en ocasiones participan elementos de arriba que son precisa y curiosamente los que tienen que dar ejemplo, pueden y además deben evitarlo. Especial relevancia y responsablilidad tiene en este sentido la Administración de Justicia, concienciando, informando y formando a los jueces y fiscales, en materia de Violencia de Género, Violencia en el Trabajo, Prevención de Riesgos Laborales…etc, así como también es necesario la concienciación de las demás administraciones publicas dentro de sus competencias, por que tienen el deber de proteger a sus funcionarios y prevenir todo tipo de violencia en el trabajo, sea externa o interna, tanto la física como la psíquica. En definitiva todos y cada uno debemos poner el máximo empeño por eliminar de raíz, este grave riesgo psicosocial, antes de que la corrupción llegue a límites insospechados, entre otras cosas porque precisamente, el acoso es una herramienta más en el principio y en el desarrollo posterior de la corrupción.
Es en el acoso laboral precisamente en el que intentaremos centrarnos para profundizar un poco más si cabe, en esta ya antigua pero a la vez emergente lacra social. Es muy probable que el niño que ha sido acosador en la escuela, desarrolle habilidades en este sentido en la etapa adolescente, llegando al mundo laboral con un perfil predispuesto al acoso psicológico, incluso puede que llegue a tener un puesto de mando o responsabilidad en alguna organización. Por otro lado también es cierto y sorprendente que el niño victima de acoso, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades en la escuela, es posible que también desarrolle estas habilidades supuestamente sufridas, predisponiendose de alguna manera con el tiempo, en un potencial acosador cuando llega al mundo laboral. De alguna manera es el pez que se muerde la cola, por esto y mucho más, es tan importante prevenir este fenómeno dañino desde la edad escolar especialmente en los IES.
También desde el ámbito laboral se puede hacer mucho en este sentido, solo falta voluntad, sensatez y sentido común, sobre todo en las distintas administraciones públicas. El acoso laboral o mobbing, como queramos llamarlo, evidentemente es un problema psicosocial emergente, que no se trata adecuadamente en el mundo laboral según establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante (LPRL), esto es así, entre otras cosas por la falta de información y formación, tanto en las empresas privadas como en las administraciones públicas. Se trata de un problema general que afecta a todas las organizaciones, en las cuales las personas están obligadas de una u otra manera, a interactuar o relacionarse laboralmente de manera directa o indirectamente. Según la LPRL, la prevención de riesgos laborales debe abarcar a toda la organización incluida la dirección, tenemos por tanto la responsabilidad de incidir en esta materia, con el fin de erradicar este tipo de conductas dañinas, que suponen grandes perdidas económicas para las mismas organizaciones o empresas, conflictos, incidentes, accidentes, injusticias y sufrimientos de todo tipo a las personas que las integran. Los factores de riesgo aumentan o disminuyen según la actividad y las condiciones de trabajo, los índices más altos, observados en materia de acoso, se presentan en las distintas administraciones públicas. Un buen clima laboral por si solo, contribuye a minimizar dichos riesgos. Si los indices de satisfacción laboral son óptimos, esto influye directa y proporcionalmente en la disminución de conflictos y por lo tanto disminuyen considerablemente los accidentes laborales. Los riesgos psicosociales derivan prácticamente todos, de la nefasta organización del trabajo, de la falta de recursos humanos y materiales, así como de la falta de medidas preventivas al respecto.
Existen algunos estudios realizados en servicios públicos básicos y esenciales (policías y bomberos), concluyendo que donde mayores niveles de estrés se han encontrado, es en aquellas estructuras organizativas estrictamente jerarquizadas, junto a un mayor número de casos de acoso, burnout, y violencia física. Evidentemente cuantas mejores condiciones de trabajo se den en el lugar de trabajo, más satisfechos y/o realizados estarán dichos trabajadores, por lo tanto mejor servicio serán capaces de prestar a los ciudadanos.
Centrándonos en el problema del acoso laboral, resulta curioso que en ciertas ocasiones la víctima no es consciente del hecho al principio del proceso de acoso, es decir no lo percibe como tal, sin embargo presenta una sintomatología evidente de que algo no funciona o va mal. El perfil del acosador suele ser el de una persona mediocre, poco cualificada, normalmente suele ostentar o ejercer un poder, autoridad, puesto privilegiado o relevante dentro de la organización, suele actuar en ocasiones por miedos infundados abusando de su autoridad o poder. En ocasiones sus fracasos y frustraciones personales los derivan a la organización, dada su ignorancia suelen tener un carácter soberbio, arrogante y autocrático. La inmensa mayoría suele rodearse de acólitos y otros estómagos agradecidos, para conseguir sus fines, rara vez actúan solos dada su actitud cobarde, infantil y mezquina. Salvo dignas excepciones ciertas personas que ostentan poder a largo plazo, tarde o temprano terminan abusando de el, no es extraño que la desmedida e incontrolada autoridad, la utilice en contra de todo aquel que le resulte incómodo para la consecución de sus intereses personales o profesionales.
Con frecuencia los trabajadores que sufren un proceso de acoso, presentan una serie de síntomas parecidos al denominado “sindrome de estrés postraumático” el mismo que padecen las víctimas de asaltos, catástrofes, accidentes aéreos, guerras…etc. Cuando llegan estos extremos y son percibidos como tal, es preciso agotar la vía administrativa poniendo de manifiesto los hechos, si pasado el periodo de tiempo reglamentario se observa silencio administrativo, es necesidad y deber del trabajador denunciar los hechos a la Inspección de trabajo o directamente a fiscalía. La denuncia ha de plantearse como una vulneración del derecho a la integridad y dignidad de la persona, así como una infracción grave de la normativa en Prevención de Riesgos Laborales, al no establecerse medidas preventivas, para eliminar estas prácticas nocivas para la salud de los trabajadores. Para la evaluación del Mobbing existen cuestionarios específicos como el L.I.P.T. (Leymann Inventory of Psychological Terrorizatión), dirigidos a la evaluación de la sintomatología psicosomática generada por procesos o factores estresantes, (T.S.T. De Lagner, Test de Goldberg…etc) así como también están a disposición cuestionarios o check – lists referidos a las condiciones de organización del trabajo.
Aquellos trabajadores que estén actualmente sufriendo o hayan sufrido acoso de algún tipo, les animaría a reflexionar con lo que decía Sócrates : “es valiente quién resiste y persiste en la búsqueda de la verdad y la justicia”.
La creatividad, la satisfacción y la motivación del empleado público, depende en gran medida de un clima de trabajo aceptable, de un entorno minimamente habitable. Existen datos confirmando que el 22% de los funcionarios españoles se encuentran en situación técnica de acoso moral por una u otra causa. Un mal ambiente laboral influye negativa y directamente en la vida familiar, personal y social del trabajador. Mientras tanto y en cuanto la Administración de Justicia, junto con las demás Administraciones y la Inspección de Trabajo asumen sus respectivas responsablidades, debemos apelar o acogernos a los Comités de seguridad y Salud, a los Servicios de Prevención propios y ajenos, a los delegados de prevención en nuestro lugar de trabajo, si los hay… si no, a los mismos representantes sindicales, para exigir mejores condiciones de trabajo y el respeto a nuestra integridad física, además de la consideración debida a nuestra dignidad.
El Mobbing se da con frecuencia en entornos que existe inestabilidad y son frecuentes las restructuraciones y los cambios en la organización, es frecuente la sensación de inseguridad o de miedo para mantener el trabajo (alto porcentaje de funcionarios interinos en la plantilla). Este comportamiento se corresponde generalmente con estilos de mando y supervisión autocráticos o autoritarios, cargas de trabajo excesivas, escasas posibilidades de participación y relaciones personales pobres. Es frecuente que también se den estos casos, cuando la estructura organizativa es poco clara, permitiendo situaciones de ambigüedad y conflictividad de rol, así como vacíos de poder que son aprovechados por los agresores para realizar estas prácticas nocivas para la salud. La falta de preparación y/o cualificación de los superiores en la escala jerárquica para gestionar conflictos, junto con la existencia de códigos de conducta o de procedimientos para resolver dichos conflictos, provocan a menudo la inhibición y la in actuación de los superiores ante los procesos de mobbing. A pesar de no tratarse de un fenómeno nuevo, la flexibilidad, la permisividad, la competitividad y la precariedad laboral que con lleva la nueva economía, contribuyen a su continua y creciente expansión en los lugares de trabajo. En muchos casos se busca que la víctima abandone voluntariamente el lugar de trabajo, minando su autoestima y estigmatizando su persona, por las dificultades o la imposibilidad de proceder al despido directamente, (caso de las administraciones públicas), o simplemente para ahorrar los costes de la indemnización. En otros casos de acoso horizontal, se busca simplemente eliminar de la organización, a un probable competidor en la carrera hacia la promoción interna.
El trabajo debe generar salud y bienestar, ha de ser un elemento más de nuestro desarrollo personal, la seguridad y la salud no son elementos accesorios de las condiciones de trabajo, estos dos conceptos han de ser sus características esenciales. Según el R.D 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en su artículo 1 establece : “La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en su sistema general de gestión, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos los niveles jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales”. El artículo 3, define que es una evaluación de riesgos: “ la evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada, sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse”.
Partimos de la base que la evaluación de riesgos debe contemplar todos los riesgos, incluidos los psicosociales. Sino es así, la evaluación puede ser considerada incompleta y sería necesario repetirla o actualizarla. La falta de recursos tanto humanos como materiales, el tipo de organización, el acoso moral, o cualquier otro tipo de violencia en el trabajo es materia de PRL y por tanto así ha de ser tratado y evaluado. Por otro lado los plazos para realizar una auditoría, se modificaron por el R.D. 604/2006 donde se establece : Una vez realizada la evaluación, “La primera auditoría del sistema de prevención deberá llevarse a cabo en el plazo de 12 meses siguientes al momento en que se disponga de la planificación de la actividad preventiva. Tras esta primera auditoría, se repetirá cada 4 años, reduciéndose el plazo a 2 años, si la actividad laboral es de las consideradas de riesgo especial, es decir incluidas en el Anexo 1 del R.D. 39/97 (RSP). Estos plazos de revisión para empresas, organizaciones o administraciones públicas en las cuales existen dichos colectivos de trabajadores, que realizan actividades de riesgo especial, se ampliarán hasta 4 o 6 años en los supuestos en que la modalidad preventiva de la organización, haya sido acordada con la representación especializada de sus trabajadores, (Delegados de Prevención), según establece el R.D. 337/2010. En todo caso, deberá repetirse siempre y cuando lo requiera la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ”.
También en otro orden de cosas, es preciso recordar que el trabajo a turnos – nocturno,es un factor psicosocial importante a tener en cuenta también, cuando se realiza la primera evaluación de riesgos. En este sentido resulta necesario apuntar que el 31 de julio de 2016, entró en vigor el R.D. 311/2016, que modifica el artículo 33 del R.D. 1561/1995 de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, para dar cumplimiento al Dictamen Motivado 2014/4169 de la Comisión Europea, por no incorporar correctamente en el ordenamiento jurídico nacional el artículo 8 de la Directiva 2003/88/CE. “Para ello introduce un umbral de 24 horas, en lugar del general de 15 días, para el computo de la jornada máxima de 8 horas de trabajo nocturno, cuando se trate de “trabajos con riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes”. Para conocer qué trabajos implican dichos riesgos se remite a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno. El límite de 8 horas en el curso de un periodo de 24 horas para trabajos con riesgos especiales y tensiones físicas o mentales importantes, solo podrá superarse cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes”.
Es importante también mencionar que a la hora de realización de la evaluación, es preciso recurrir a técnicas cualitativas, como la entrevista o el grupo de discusión,ya que permiten una mejor aproximación a la realidad en cada caso. Estas técnicas permiten identificar los comportamientos de acoso específicos en la organización, (empresa o administración), la posible existencia de puestos de trabajo o tareas de “castigo”, la cultura de la organización y actitudes respecto a este tema, ausencia de respeto a la vida privada o ideas personales, rumores,… etc. Las medidas a aplicar pasarán por la intervención sobre la organización del trabajo, especialmente en lo que se refiere a :Establecer una declaración de principios y política empresarial respecto al acoso, sea cual sea su manifestación, tipo o modalidad, descendente, ascendente u horizontal, de género, psicológico, moral… es decir en definitiva cualquier tipo de violencia psicológica o física, incorporándolo al régimen disciplinario. Determinar un método de análisis y resolución de conflictos colectivo o interpersonal en el interior de la organización. Potenciar la participación de los representantes de los trabajadores y los delegados de prevención en este tema, y en general en lo referente a riesgos psicosociales. Diseñar una política de comunicación fluida, transparente, justa y participativa, especialmente en los procedimientos de selección de personal y de promoción interna. Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto, evitando ambigüedades y posibles conflictos de competencias. Incorporar al plan de formación e información, los aspectos relativos al acoso psicológico y a riesgos psicosociales en general. Formar a directivos y mandos intermedios en habilidades sociales en comunicación, asertividad, empatía, técnicas de trabajo en equipo y técnicas de resolución de conflictos. Incrementar los niveles de autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo. Implementar mecanismos de motivación y reconocimiento de los trabajadores.
La Agencia Europea declaró ya en 2007, a través del observatorio para la Seguridad y Salud en el Trabajo, que el Mobbing afecta a un 10% de trabajadores en España, lo que ocasiona a la sociedad más de 90 millones de euros por bajas médicas de (IT) incapacidad temporal o (IP) incapacidad permanente. Un estudio realizado con ocasión de la 95ª Conferencia de la (OIT) Organización Internacional del Trabajo, manifestó que la violencia en el trabajo aumenta vertiginosamente en el mundo laboral, llegando a alcanzar en algunos países, la condición de epidemia. Las prácticas de intimidación, el hostigamiento sistemático o Mobbing, se incrementan convirtiendo los centros de trabajo en ambientes hostiles, cuando deben ser lugares saludables y seguros donde además la realización personal y profesional de los trabajadores pueda tener lugar.
El delito de acoso esta contemplado en la Ley 31/1995 de PRL y en todos los Ordenes Jurisdicionales españoles. También la nueva Ley 36/20011 reguladora de la Jurisdicción Socialque entró en vigor el 11 de diciembre de 20011, aborda diversos aspectos del Ordenamiento Jurídico Social, fundamentalmente con el objetivo de eliminar la peregrinación de jurisdicciones y unificando en el Orden Social, aspectos que hasta la fecha también se resolvían en los Ordenes Civil y Contencioso Administrativo. En particular y en lo que a nosotros nos ocupa, la nueva Ley introduce modificaciones muy importantes respecto al tratamiento jurídico de los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y en general la deuda que corresponde al empresario respecto de sus trabajadores en Prevención de Riesgos Laborales,obligación que establece la propia Ley de PRL.
El art. 2.e) de la nueva LRJS 36/2011 establece: “para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de Prevención de Riesgos Laborales, tanto frente al empresario como frente a otros sujetos obligados legal o convencionalmente, así como para conocer de la impugnación de las actuaciones de las AAPP en dicha materiarespecto de todos sus empleados,bien sean estos funcionarios, personal estatutario de los servicios de salud o personal laboral, que podrán ejercer sus acciones, a estos fines, en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la reclamación de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la Normativa de Prevención de Riesgos Laboralesque forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral;y siempre sin perjuicio de las competencias plenas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones”.
En definitiva la prevención debe ser entendida, no como un gasto burocrático, sino como una inversión para mejorar la seguridad, el bienestar y la salud de los trabajadores. La falta de prevención del factor psicosocial produce o deriva a otros factores de riesgos físicos, o de seguridad e higiene industrial, que aún siendo los más tangibles e impactantes en un primer momento, no son los últimos que se deberían evaluar. La prevención de este tipo de riesgos emergentes en el mundo laboral, evitaría en gran parte los demás riesgos o bien se minimizarían sus efectos, además muchos incidentes y accidentes la mayoría de ellos evitables, que derivan en incapacidad temporal o permanente con todo lo que esto significa y lleva consigo. Por otro lado disminuiría el absentismo y también de alguna manera el presentismo, regulando y disminuyendo las cargas excesivas de trabajo. También evitaríamos sufrimientos varios en largos y penosos procesos judiciales, las pérdidas no serían tan cuantiosas en las fases de producción de las empresas y por otro lado mejoraría sustancialmente la calidad prestada en los servicios básicos y esenciales para la sociedad, minimizando al máximo los efectos de esta lacra social que nos ocupa y preocupa a todos.
Es urgente y necesario que toda la sociedad nos concienciemos, de que el coste asociado a actividades preventivas, siempre será menor que el de las pérdidas asociadas a accidentes, incidentes, enfermedades profesionales y lo que es peor pérdidas de vidas humanas, por falta de sentido común, así como de una voluntad política preventiva, coherente y sensata en las empresas y muy especialmente en las Administraciones Publicas.
“Más vale perder un momento en la vida que la vida en un momento”.Desde que murió nuestro compañero Eloy Palacio, en la C/ Uría, de Oviedo, en acto de servicio, los trabajadores de los distintos Servicios de Prevención, Extinción de incendios y Salvamentos de este país, somos más conscientes que nunca, de que nuestra profesión no dispone aún en la actualidad, de un Marco Jurídico que nos proteja en nuestro trabajo, con todo lo que eso conlleva, por si esto fuera poco grave, nuestra administración y la propia justicia,nos acosa y acusa a la vezde “temerarios con exceso de celo”, cuando intentamos cumplir con nuestro trabajo. Simplemente esto no es justo y además es violento.
!!el día 20 de octubre nos reuniremos en Madrid, por la dignidad de nuestro compañero ELOY así como la de todos los bomberos españoles, exigiendo un poco más de respeto a esta profesión !!
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