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Portada Foros Legislación y Jurisprudencia Legislacion Alcohol en el centro de trabajo

Este debate contiene 5 respuestas, tiene 4 mensajes y lo actualizó  rafael mayorga hace 5 años, 7 meses.

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Alcohol en el centro de trabajo


  • Guillermo
    Participante
    Guillermo

    Guillermo, peludo tema traes a colación.
    En primer lugar, el consumo puntual de alcohol no está tipificado como falta a nivel del Estatuto de los Trabajadores. Sí lo está la embriaguez habitual en el centro de trabajo.
    Otra cuestión, muy razonable, es que la empresa lo prohiba como política interna, pero más bien se centrará en el consumo en sus dependencias, sin que pueda (salvo profesionaes muy específicas) prohibir el consumo, por ejemplo, en el bar del polígono.
    En cualquier caso, el problema se plantea respecto de si lo importante es la detección o sus consecuencias. Me explico, si las posibles acciones disciplinarias deben basarse en el consumo, o en la merma de rendimiento que ocasiona.
    Ante esta disyuntiva yo te diría que siempre es más fácil lo segundo.
    La detección es compleja:
    – Si hablamos de alcoholímetros: gozaría de toda eficacia si es la autoridad (Guardia Urbana, Policía Nacional…) la que lo practica, por ejemplo, al ser llamados ante una situación manifiesta de embriaguez y alteración del orden.
    Algunas empresas disponen de alcoholímetros o sistemas análogos, pero su uso suele ser voluntario. Parece difícil obligar al empleado, máxime cuando, como hemos dicho, llevar algo de alcohol en sangre no es en si mismo sancionable. La única forma sería que sea fruto de la negociación colectiva o de acuerdo con los representantes de los trabajadores y siempre fundamentado en profesionaes muy específicas (ferroviarios…).
    – Si hablamos de analíticas, la cosa se complica más todavía, por cuanto exige consentimiento del trabajador, que incluso en caso de darlo, podría alegarse como viciado, consecuencia de la propia embriaguez.
    Por todo ello, recomendaría, ante situaciones de urgencia, llamar a la policía para que emita un atestado.
    Y ante para situaciones crónicas, ofrecer ayuda (tratamiento médico) y en caso de persistencia, documentar las faltas de rendimiento como quedarse dormido, causar problemas a los compañeros, trabajar con lentitud, protagonizar incidentes (caída de la carga, golpes…)
    El problema presenta analogías al planteado con las drogas: salvo en profesiones muy específicas, la detección de consumo de cannabis no es sancionable, por cuanto permanece en sangre durante un mes, y la de cocaína tampoco, por cuanto dura 42 horas (pudo consumirse durante el fin de semana o la noche anterior). En el caso del alcohol es cierto que se detecta al instante, pero como hemos visto, será muy complicado obligar al trabajador a que se someta al control y la constancia de ciertos grados de alcohol en sangre no es por sí solo sancionable. Se requeriría una trascendencia funcional, una incidencia en el rendimiento o en la seguridad que debe ser demostrable, no solo imaginable.
    No debemos olvidar que entran en juego derechos fundamentales como la intimidad o en definitiva, el derecho a regir cada uno su vida como estime conveniente, siempre que no ocasione daños ajenos.
    Por ello, si al fin y al cabo, lo relevante será la incidencia en la prestación del trabajo, siempre podrá probarse a través de la merma de rendimiento o desobediencia, por ejemplo, enviando al trabajador a casa y dejando constancia de ello (suele recomendarse la firma de dos testigos, aunque no siempre es fácil, si se trata de compañeros).
    Como ya intuíamos, se trata de un tema complejo, donde la teoría no resuelve la casuística real que se plantea en las empresas.
    Sería enriquecedor si algún forero comparte sus experiencias (especialmente en empresas o trabajos con riesgos de gran entidad) y podemos ampliar las consideraciones a casos reales.
    Saludos y buen debate.

    Andreu Sánchez García

    Guillermo, peludo tema traes a colación.
    En primer lugar, el consumo puntual de alcohol no está tipificado como falta a nivel del Estatuto de los Trabajadores. Sí lo está la embriaguez habitual en el centro de trabajo.
    Otra cuestión, muy razonable, es que la empresa lo prohiba como política interna, pero más bien se centrará en el consumo en sus dependencias, sin que pueda (salvo profesionaes muy específicas) prohibir el consumo, por ejemplo, en el bar del polígono.
    En cualquier caso, el problema se plantea respecto de si lo importante es la detección o sus consecuencias. Me explico, si las posibles acciones disciplinarias deben basarse en el consumo, o en la merma de rendimiento que ocasiona.
    Ante esta disyuntiva yo te diría que siempre es más fácil lo segundo.
    La detección es compleja:
    – Si hablamos de alcoholímetros: gozaría de toda eficacia si es la autoridad (Guardia Urbana, Policía Nacional…) la que lo practica, por ejemplo, al ser llamados ante una situación manifiesta de embriaguez y alteración del orden.
    Algunas empresas disponen de alcoholímetros o sistemas análogos, pero su uso suele ser voluntario. Parece difícil obligar al empleado, máxime cuando, como hemos dicho, llevar algo de alcohol en sangre no es en si mismo sancionable. La única forma sería que sea fruto de la negociación colectiva o de acuerdo con los representantes de los trabajadores y siempre fundamentado en profesionaes muy específicas (ferroviarios…).
    – Si hablamos de analíticas, la cosa se complica más todavía, por cuanto exige consentimiento del trabajador, que incluso en caso de darlo, podría alegarse como viciado, consecuencia de la propia embriaguez.
    Por todo ello, recomendaría, ante situaciones de urgencia, llamar a la policía para que emita un atestado.
    Y ante para situaciones crónicas, ofrecer ayuda (tratamiento médico) y en caso de persistencia, documentar las faltas de rendimiento como quedarse dormido, causar problemas a los compañeros, trabajar con lentitud, protagonizar incidentes (caída de la carga, golpes…)
    El problema presenta analogías al planteado con las drogas: salvo en profesiones muy específicas, la detección de consumo de cannabis no es sancionable, por cuanto permanece en sangre durante un mes, y la de cocaína tampoco, por cuanto dura 42 horas (pudo consumirse durante el fin de semana o la noche anterior). En el caso del alcohol es cierto que se detecta al instante, pero como hemos visto, será muy complicado obligar al trabajador a que se someta al control y la constancia de ciertos grados de alcohol en sangre no es por sí solo sancionable. Se requeriría una trascendencia funcional, una incidencia en el rendimiento o en la seguridad que debe ser demostrable, no solo imaginable.
    No debemos olvidar que entran en juego derechos fundamentales como la intimidad o en definitiva, el derecho a regir cada uno su vida como estime conveniente, siempre que no ocasione daños ajenos.
    Por ello, si al fin y al cabo, lo relevante será la incidencia en la prestación del trabajo, siempre podrá probarse a través de la merma de rendimiento o desobediencia, por ejemplo, enviando al trabajador a casa y dejando constancia de ello (suele recomendarse la firma de dos testigos, aunque no siempre es fácil, si se trata de compañeros).
    Como ya intuíamos, se trata de un tema complejo, donde la teoría no resuelve la casuística real que se plantea en las empresas.
    Sería enriquecedor si algún forero comparte sus experiencias (especialmente en empresas o trabajos con riesgos de gran entidad) y podemos ampliar las consideraciones a casos reales.
    Saludos y buen debate.


    Guillermo
    Participante
    Guillermo

    Muchas gracias por la información Andreu.

    En una charla que asistí la gente de FCC contó su experiencia con el tema del alcohol (http://www.insht.es/PromocionSalud/Contenidos/Promocion%20Salud%20Trabajo/Practicas/Ficheros/20_2_FCC.pdf)y hablaron de que todo lo realizaron conjuntamente con el Comité de Empresa. Creo que ahí esta la clave

    Gracias

    Andreu Sánchez García

    Guillermo, la aportación es muy interesante. Lo cierto es que no había visto un programa tan intensivo. Desde luego, sin el consenso del Comité de Empresa, el procedimiento habría acabado en los Juzgados en más de una ocasión.

    En términos de generar debate y sin querer fiscalizar el procedimeinto (según se indica cuenta cno el beneplácito de las Administraciones Públicas e incluso recogido en la web del INSHT), planteo las siguientes cuestiones:

    Parece ser que se pueden realizar controles aleatorios a cualquier empleado (sin posibilidad de negarse a ellos) y que la detección de consumo de alcohol o drogas genera consecuancias disciplinarias: ¿No estaremos extendiendo unas exigencias emrpesariales/laborales al ámbito de la vida privada de las personas? ¿Puede la esfera laboral condiconar lo que haga una persona en su casa o el fin de semana? Recordemos que las drogas permanecem detectables durante horas o días posteriores al consumo.

    Sin tener una informaciónmás detallada, parece que la tolerancia 0 afecta a toda la plantilla: ¿Se suspendería también a un administrativo o a un directivo? ¿Se aplica a los subcontratsitas que comparten el centro de trabajo? ¿Puede calificarse de No apto a un trabajador por la mera detección del consumo, o se condiciona a que realmente esté en condiciones de desempeñar las funciones de su puesto de trabajo?

    En definitiva, tema complejísimo por el difícil equilibrio entre la prevención en el puesto de trabajo y la posible afectación en la intimidad y esfera privada.

    Saludos y buen debate.


    Mastinguer
    Participante
    Mastinguer

    Gracias por las aclaraciones Andreu


    rafael mayorga
    Participante
    rafael mayorga

    Podeis echar un vistazo a la publicación que editamos sobre este tema.
    http://www.mutuanavarra.es/documentacion/MNGuiaElalcoholyotrasdrogasDic11.pdf

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