El impacto de los refrescos en la salud: lo que debes saber

Andreu Sánchez García

El tema es bastante complejo.

En primer lugar, la validez o no dependerá de que alguien te cuestione su autenticidad. Si ninguna parte te lo impugna, el Juzgado lo dará por bueno.

Si alguna parte lo hace (si se trata de una hoja de asistencia a formación, como planteas) quién lo impugnaría será el propio trabajador. En tal caso, habría dos frentes probatorios: el escaneado (puedes acudir a la pericial de un informático) y la autenticidad de la firma (hay periciales específicas).

Piensa que con un documento físico también te pueden decir que la firma fue falsificada.

También existen sistemas informáticos de sellado de tiempo (“timestamping”), pero no garantizan el contenido, sino el momento de la digitalización y tienen un coste asociado.

En definitiva, ya ves que el tema es complejo y de difícil equilibrio.

Saludos y a disposición para seguir profundizando en la materia.

Andreu Sánchez García

No existe un criterio legal sobre qué podemos considerar como habitual. No obstante, tampoco significa que deba ser presencia permanente, por cuanto, en la última modificación del Reglamento de los Servicios de Prevención, en la ampliación del umbral de dicha modalidad preventiva de 10 a 25 trabajadores, se especifica que deberá ser para un único centro de trabajo, admitiendo, a sensu contrario, que hasta 10 trabajadores, el empresario disponga de más de un centro.

Así que, al no existir criterio legal, quedaría a criterio del Inspector actuante. Todo dependerá de que se pueda demostrar que existe una presencia suficientemente continuada para llevar a cabo las actividades preventivas que asuma, controlar su implantación y verificar su eficacia.

Lamento no poder ofrecer una respuesta más concreta. Puedes ampliar información sobre las modalidades preventivas en: http://bit.ly/MsPRL

Saludos.

Andreu Sánchez García

Javier,

Antes que nada, hay que ver cual acabará siendo el redactado definitivo de la Ley de Mutuas. Si no sale muy pronto (es difícil por el trámite parlamentario) la fecha límite de 31-12-2024 será muy justa para la envergadura de lo que se pide.

En cualquier caso, como apunta Permalink, no creo que haya una estrategia coordinada en este ámbito.

Más bien intuyo dos enfoques distintos:

1.- Las Mutuas que estén interesadas en la supervivencia del servicio de prevención ajeno, y que valoren conservar una buena relación con la entidad resultante de la venta.
Probablemente estas Mutuas intentarán que la nueva propiedad tenga como prioridad la PRL y el mantenimiento de la actividad y de los profesionales.

2.- Las Mutuas que simplemente busquen la desvinculación de la Sociedad de Prevención a través de la venta a un tercero, que proceda a disponer del destino de la entidad como mejor estime oportuno. En este caso, darían preferencia a quién mejor precio o contraprestaciones ofreciera. La PRL no tendría porqué ser la prioridad del comprador, que podría valorar la disposición de una cartera de clientes para ofrecer otros productos.

3.- Por último, las Mutuas que ni busquen lo primero ni consigan lo segundo, podrían presentar al Ministerio el plan de liquidación.

Todo ello en un sector como el de los servicios de prevención ajenos, que con el transcurso de los años no ha alcanzado ni la estabilidad necesaria, ni la rentabilidad mínima para garantizar su viabilidad (aspecto altamente preocupante, por cuanto tras la venta, será un sector totalmente privado, y por lo tanto, sometido a la regla de que nadie se dedica a un negocio si pierde o no gana dinero con ello).

Así que, preparémonos que vienen curvas, sin perder la esperanza de que tras la convulsión llegue la calma, la selección natural y la mejora global del sector.

Saludos y ánimos.

Andreu Sánchez García

Es una cuestión muy interesante.

El apartado 4 (lactancia) del art. 26 LPRL hace dos remisiones distintas a los apartados 1 a 3 (embarazo):
– al 1 y 2 (evaluación/adaptación/cambio de puesto) bajo la rúbrica “lactancia natural”
– al apartado 3 (prestación), bajo el de “lactancia natural de hijos menos de nueve meses”.

De este modo, el parámetro de los 9 meses sólo opera en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, para evitar que la prestación pudiera prolongarse durante años en caso de mantenerse la lactancia.

Dicho motivo prestacional, no concurre en el cambio/adpatación del puesto de trabajo de trabajo.

Por ello, y a pesar de no haber encontrado ninguna sentencia al respecto (todas hablan del reconocimiento o no de la prestación) me inclinaría por no aplicar el límite temporal en el cambio/adaptación de puesto.

La empresa informará a la trabajadora de su deber de comunicar cuando deje de amamantar, e incluso podría requerirle cada cierto tiempo, que confirme dicho extremo si aún lo mantiene, pero el puesto adaptado o la movilidad funcional, debería perdurar mientras existiera lactancia natural, sin sujeción al límite de los nueve meses.

Saludos y os animo a debatir u opinar, dado el interés de la cuestión planteada.

Andreu Sánchez García

Buenos días,

Las obligaciones en PRL se aplican a cualquier empresa, con independencia de su tamaño.
Por lo tanto, con 1 trabajador ya debes realizar actividad preventiva: Plan de Prevención, Evaluación de Riesgos, Planificación de la Actividad Preventiva, ofrecimiento de la Vigilancia de la Salud, Medidas de Emergencia, Formación e información al trabajador.
Las actividades deben realizarse a través de una de las modalidades preventivas recogidas en la Ley: http://bit.ly/MsPRL
Si las contratas con un Servicio de Prevención Ajeno, puedes hacero con el de tu Mutua o con cualquier otro.
Saludos.

Andreu Sánchez García

Vamos por partes,

1) Respecto del uso de maquinaria del cliente por parte de tus trabajadores, debes cubrir que tus empleados estén informados sobre los riesgos específicos de la maquinaria, y formados sobre su manejo seguro. Por lo tanto, es conveniente que te envíen el manual de uso, pero no sería suficiente con ello, por cuanto lo importante es el conocimiento real de riesgos y manejo (por otro lado, tampoco tendría sentido pedir reiteradamente el manual si las máquinas son del mismo modelo). Asegúrate de que tus trabajadores tengan un certificado de formación del art. 19 PRL emitido por modalidad preventiva y de que te firmen que han sido informados de los riesgos inherentes a la tarea que desempeñarán en el centro del trabajo del cliente (art. 12.8 trLISOS), incluyendo el manejo de la máquina o equipo XXXXX (tampoco te olvides de las medidas de emergencia).

2) En cuanto a la ausencia de medidas colectivas anti-caída, las responsabilidades serán probablemente solidarias si se trata de contrata de propia actividad. En cualquier caso, debes asegurarte de que se colocan, por lo que, o informas previamente al cliente y verificas su instalación, o mejor, asumes tú mismo la instalación (sea una barandilla, o una línea de vida, o una red). Lo que está claro es que si tus empleados van a estar expuestos al riesgo de caída, debes adoptar medidas inmediatamente, porqué estás inclurriendo en un delito contra la seguridad de los trabajadores(art. 316 CP) y si ocurre algún accidente, deberás sumar el de lesiones u homicidio por imprudencia grave. Además de las posibles responsabilidades civiles y del recargo de prestaciones (en ambos casos, si hay daños) y de la responsabilidad administrativa (art. 12.13 y 12.16.f trLISOS).

Para ampliar el tema de las responsabilidades, puedes consultar el siguiente link: http://bit.ly/RespPRL

Saludos y a disposición para cualquier comentario.