Cuando hablamos de la necesidad de tener en nuestro país políticas de conciliación parece que nuestra visión de la problemática recae en las dificultades de las mujeres a la hora de compaginar trabajo y familia. Es quizá, una realidad social, mucho mas lejos de una visión feminista, que sufrimos las mujeres.
La realidad, bien sea por el resultado de una demanda social de las personas ocupadas o de un intento de subsanar las desigualdades entre hombres y mujeres o bien por la necesidad de promover el empleo como un mandato de la Unión Europea, es que en los últimos años se han publicado estas dos Leyes, en noviembre de 1999 la ley de conciliación de la vida laboral y la vida familiar y en 2007 la Ley de Igualdad, que modifican o regulan aquellos ámbitos que afectan más directamente a la mujer.
Como acciones básicas tendentes a lograr mayor conciliación de la vida familiar y laboral, desde una vertiente de igualdad de género, en la LOI se prevén entre otras la mejora del permiso por lactancia de un menor de nueve meses consistente en la ausencia del trabajo en una hora, que puede dividir en dos fracciones. Este derecho, que tiene el carácter de permiso retribuido y que abarca tanto la lactancia natural como la artificial, constituye un mínimo que puede ser mejorado a través de la negociación colectiva, el acuerdo de empresa o el contrato individual y que puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre del menor, en el supuesto de que ambos trabajen. (en el caso de que la mujer no fuese trabajadora, la interpretación de los Tribunales Superiores de Justicia es la de negar al padre el derecho al permiso.)
La LOI amplia el permiso en caso de parto múltiple y de otra, posibilita la acumulación de la reducción de jornada por lactancia en jornadas completas, en los términos que se recojan en la negociación colectiva o el acuerdo individual que resulte de aplicación. Estamos en este último supuesto es un derecho limitado ya que parece que precisa de un acuerdo o al menos queda condicionado a la negociación colectiva. La cuestión es si esta posibilidad limitada podría ir en contra del principio constitucional a conciliar la vida laboral y familiar.
También la Ley consciente de que el período inmediatamente posterior al disfrute del permiso de maternidad constituye un momento crítico para la estabilidad en el empleo de la trabajadora, incluye dentro de las extinciones y despidos protegidos con la garantía de la nulidad los de los trabajadores, tras haberse reintegrado al finalizar el período de suspensión del contrato de maternidad, siempre que no hubiesen transcurrido nueve meses desde la fecha del nacimiento, salvo que se declare la procedencia del despido o de la decisión extintiva por motivos distintos a la maternidad.
Pero quizá lo más significativo, desde mi punto de vista , es que la LOI completa la protección de las situaciones de embarazo, maternidad y lactancia mediante la acomodación plena del ordenamiento español a las exigencias de la Directiva comunitaria 92/85, con una regulación muy semejante a la aplicada en los supuestos de riesgo durante el embarazo, es decir, posibilitando la suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora que se encuentra en situación de lactancia y, simultáneamente, estableciendo una respuesta protectora – a través del sistema de la Seguridad social- que sustituya el salario perdido temporalmente como consecuencia de la suspensión.
Próxima semana: La protección del riesgo durante la lactancia
