¿Selecciona la empresa la modalidad formativa más adecuada a la problemática detectada? ¿Se selecciona la modalidad formativa pensando en su eficacia o en un simple cumplimiento legal de la LPRL? ¿Cuál es la modalidad formativa más eficaz?……
Éstas y otras cuestiones son las que comentaré a continuación.
En muchas ocasiones se plantea la necesidad de poder demostrar la relación entre la formación y cómo ésta actúa en la reducción de la siniestralidad. Que la formación es una de las actuaciones preventivas más importantes para influir en la siniestralidad, creo que nadie lo discute, pero lo que no es tan fácil en muchas ocasiones es demostrar una relación directa entre la formación y su efecto sobre la reducción de la siniestralidad.
Desde nuestro punto de vista, ante una determinada problemática de siniestralidad, lo mejor es analizar cuál es la formación más eficaz en cada situación.
A lo largo de experiencia nos encontramos con ejemplos de situaciones con problemas ergonómicos por trastornos músculo-esqueléticos por posturas forzadas, manipulación manual cargas o movimientos repetitivos que después de una formación presencial, práctica y muy específica en el propio puesto de trabajo, se ha observado una reducción de la siniestralidad. En estos casos no es lo mismo decirle a un trabajador cómo manipular una carga o empujar un objeto en un aula de forma teórica, que hacerlo en el mismo puesto de trabajo demostrándole cómo hacerlo bien e incluso indicando qué grupos musculares trabajan de forma indebida si las posturas no se realizan correctamente. Son formaciones donde el trabajador percibe qué consecuencias tiene sobre su cuerpo el hacerlo mal y la mejora que se obtiene al realizarlo de forma correcta. Este tipo de formaciones sería un ejemplo de la eficacia de la formación.
Otros ejemplos de formaciones relacionadas con la eficacia, son formaciones prácticas en equipos de trabajo (carretillas, plataformas, etc.), formación práctica de trabajos en altura, etc.
Eso sí, siempre teniendo en cuenta que es muy importante para una mayor eficacia de esta formación que las condiciones de seguridad en el puesto sean adecuadas (por ejemplo que no se manipulen pesos excesivos –por encima de lo recomendable- o que por un mal diseño del puesto se requiera trabajar con brazos elevados, ya que en estos casos es la empresa la que todavía tendría margen de mejora).
En la actualidad se dispone de muchas modalidades formativas: presencial, a distancia, online, simuladores 3D, etc., aunque se detecta un mayor interés en otras modalidades formativas “no presenciales” por diversos motivos:
– Costes, dispersión de centros trabajo, etc.
– Evolución de formatos formativos no presenciales, muy eficaces y atractivos.
Sin querer generalizar, es frecuente que las empresas cuando hablan de formación en PRL piensen más en el cumplimiento legalista de la LPRL que en su eficacia.
Desde nuestro punto de vista, esto es un error. Existen tres aspectos importantes a tener muy en cuenta para que la formación sea eficaz:
- Implicación de la dirección y los responsables de la empresa en todos los niveles.
Si la dirección está implicada:
– es la primera que debe dar ejemplo en sus actuaciones.
– es más fácil conseguir el compromiso de los trabajadores.
2.- Condiciones de trabajo lo más seguras posibles.
No es posible, por ejemplo, impartir una formación eficaz sobre un tema como por ejemplo carretillas elevadoras, y que éstas se encuentren en un estado deficiente de mantenimiento.
3.- Seleccionar la metodología formativa que mejor se adapte al “tipo de riesgo” y a la empresa. Es decir, no es lo mismo un riesgo grave o mortal (por conducción equipos trabajos, por trabajos en altura, por trabajos en espacios confinados, etc.) que otro tipo de riesgos menores (golpes, caídas al mismo nivel, etc.). Por tanto, un análisis de cada situación como punto de partida parece la mejor opción, para elaborar un plan a medida.
Tras nuestra dilatada experiencia, las formaciones que han demostrado su eficacia en la reducción de la siniestralidad, son aquellas que reúnen estos requisitos:
– Formación participativa: involucrando trabajadores más veteranos, mandos, trabajadores, etc.
– Formación práctica en el propio puesto de trabajo: demostrando en el propio puesto, con sus equipos, sus herramientas, etc. cómo se pueden hacer bien las cosas.
– Formación con ejercicios prácticos y reales de la propia empresa
Todos estos tipos de formaciones realizadas por técnicos de prevención cualificados se enmarcarían dentro de la LPRL.
Una vez realizada esta formación “legal” (bien por el SPA o SPP), podríamos hablar de otro tipo de formaciones, que en ocasiones es difícil encajar en la propia LPRL y podrían ser “cuestionados”. Estaríamos hablando de una formación que en nuestra opinión ha demostrado ser muy efectiva para el cambio de comportamientos y así es realizada en muchas empresas. Nos referimos a esa “formación” que pueda impartir el propio mando del trabajador o trabajador con más experiencia, en el propio puesto de trabajo, en las reuniones al iniciar el turno cada día,etc. ¿Qué mejor que ver las cosas en el propio puesto de trabajo para ver cómo mejorar la forma de hacer las cosas? Estas formaciones “informales” que realizan muchas empresas en ocasiones no son catalogadas como “formaciones legales de acuerdo a la LPRL” al no ser realizadas por personal cualificado (técnico intermedio o técnico superior en prevención de riesgos laborales). Normalmente estos mandos disponen de un curso básico de 30 o 50 horas y la LPRL no les capacita para impartir este tipo de formación. Con esa formación básica estaríamos hablando de capacitar para dar información más que para dar formación. Pero insisto, esta información/formación “informal” resulta de gran efectividad.
En resumen, bajo nuestro punto de vista, a partir de un análisis a fondo de cada problemática se puede adecuar un plan formativo que resulte lo más eficaz posible.
Para futuras reflexiones quedaría el control de eficacia de la formación o el abuso que en muchas ocasiones se le da a la formación mas que como herramienta preventiva, como herramienta “recaudatoria” a través de las bonificaciones, sin que vaya ligado directamente a una correcta calidad de la misma.
Pablo Miralles Garcerá
Especialista Disciplina Ergonomía y Psicosociología
Dirección Actividad Técnica
UNIPRESALUD
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