f Las NTP y la personalidad humana como fuente de riesgos | Prevencionar
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Sobre el autor

Javier Cassini Gómez de Cádiz

Javier Cassini Gómez de Cádiz, Licenciado en Psicología por la Universidad de Granada y especializado profesionalmente en el ámbito de los Recursos Humanos y la Gestión de Personas, inicia su labor profesional en 1.988 para, en 1.995, imbuirse directamente en el campo de la Prevención de Riesgos Laborales. Actualmente es socio director de la la Auditora de Sistemas de Gestión de Riesgos Laborales PREVYCONTROL.

6 Comentarios

  1. 1

    lrisueno

    Estimado Sr. Cassini, es innegable que las diferencias individuales entre las personas existen, si embargo, creo que considerarlas como explicación ante la ocurrencia de siniestros laborales, como parece que usted sugiere, al decir que «la personalidad del trabajador… como fuente de riesgo laboral». Afirmaciones como esta, nos convierte en los peores prevencionistas del mundo.
    La mayor parte de los criterios técnicos que cita son muy antiguos y previos (o poco posteriores) a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, por lo cual, lógicamente, no tenían aún presente lo establecido en el artículo 15, como «principios de la actividad preventiva», en concreto el punto d), que establece específicamente: «adaptar el trabajo a la persona». Por eso, se entiende que el conocimiento de dichas diferencias sólo puede emplearse para la adecuación de los puestos, en base a criterios ergonómicos, nunca para justificar nada ni para establecer, como medida correctora, el cambio de comportamiento de dicho trabajador.
    De hacerlo así, decía, estaremos haciendo cualquier otra cosa (políticas de recursos humanos, selección de personal, incremento de competencias), pero nunca podremos decir que hacemos prevención de riesgos laborales, si no hemos conseguido adaptar el puesto de trabajo a cada una de las diferencias individuales de cada trabajador.
    Es un objetivo complicado, pero debemos saber que es el objetivo.
    Saludos!

    1. 1.1

      Javier Cassini

      Gracias por tu respuesta y pensamientos Irisueno.

      Aclarando un poco lo que he querido trasladar; lo que esbozo que se puede considerar como fuente de riesgo es la interacción entre la personalidad de una persona y el contenido de su puesto de trabajo.
      Pensemos en una persona con baja percepción al riesgo, tendencia de su personalidad y no olvidemos que ésta es bastante estable; aunque impartamos formación, facilitemos EPIS, instalemos Equipos de Protección Colectiva, etc, esa tendencia seguirá ahí y puede llevar a realizar actuaciones poco seguras en altura (no uso de EPIS o diversos excesos imprudentes).
      El objetivo de la LPRL es adaptar el puesto a la persona (también a sus características psicológicas) y que ocurran los menos siniestros posibles. Tener en cuenta que las características psicológicas pueden producir riesgos en según qué puestos y personas se me antoja necesario; he vivido accidentes o desencadenamiento de patologías derivados de lo que antecede (personas con baja tolerancia al estrés en puestos con alto estrés o viceversa, personas que no tienen la capacidad adecuada de reacción ante una emergencia y han sido nombrados parte de un equipo de intervención y un largo etcétera…)
      Ciertamente, como bien indica, lo primero es adaptar el puesto -siempre que sea posible- pero si no lo es, habrá que pensar en otro tipo de actuaciones preventivas.
      Volviendo al ejemplo, ¿si supiéramos que una persona tiene poca percepción al riesgo, permitiríamos que trabajara en altura diariamente o le podríamos encargar otro tipo de funciones de menor riesgo?
      Los ejemplos son interminables.

      De todos modos, me parece interesantísimo que se abran estos debates y avancemos en prevención. Un cordial saludo.

      1. 1.1.1

        lrisueno

        Gracias, Sr. Cassini, por su respuesta.
        Sigo viendo claro que nuestro trabajo es esa adaptación de las condiciones a las personales del trabajador, y buscar los culpables de la ocurrencia de un siniestro nos aleja de nuestro objetivo.
        También el entrar a valorar si el proceso de selección de personal no es óptimo, sale de nuestras competencias.
        Muchas veces cometemos el error de querer tener la solución a todo y esto no nos resulta posible. Sólo debemos observar las condiciones del trabajo y valorar si son adecuadas, para que los trabajadores no sufran ningún riesgo. Si no es así, deberemos informar al empresario y que decida cómo resolverlo, pero siempre sugiriendo la modificación de dichas condiciones de trabajo, no la de los trabajadores que lo desempeñan, no cree? En esto, no deberíamos entrar nunca, entre otras cosas porque la variabilidad no sólo es interpersonal, sino también intrapersonal, en función de momentos, circunstancias y situaciones.
        De nuevo, gracias por provocar este debate, y saludos.

  2. 2

    salamanca

    Echo de menos una referencia a la NTP 776, y la influencia en las organizaciones de los que practican estas conductas tan nocivas, en detrimento de los que de verdad tienen talento, y que, en muchas ocasiones, terminan resignándose a adoptar actitudes de ponerse «en modo indiferencia», o «en modo absentismo emocional».

    Saludos.

    1. 2.1

      Javier Cassini

      Gracias salamanca por tu opinión y matización. El asunto del factor humano y su influencia en la PRL es interminable y aún muy por estudiar. Un ejemplo es lo que menciona la NTP 776 sobre el «trepismo». En el artículo no he querido entrar en lo que supone relación entre las personas, he preferido analizar la relación entre persona y tarea.
      Gracias de nuevo por su lectura y opinión.

  3. 3

    xusemi

    Yo leí una vez que el 80% de los trabajadores sufren el 20% de los acidentes y un 20% de los trabajadores sufren el 80% de los acccidentes debido a su condición humana.

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