Las Notas Técnicas de Prevención NTP son guías de buenas prácticas. Sus indicaciones no son obligatorias salvo que estén recogidas en una disposición normativa vigente. A efectos de valorar la pertinencia de las recomendaciones contenidas en una NTP concreta es conveniente tener en cuenta su fecha de edición.
Con esta información, se pretende abordar hasta qué punto se está teniendo en cuenta la personalidad del trabajador en la interrelación con su puesto de trabajo y, por tanto, como fuente de riesgo laboral. Éste es el objetivo, no pronunciarse sobre determinadas tendencias dentro de la psicología científica moderna.
Yendo más allá de lo expuesto en la normativa vigente, podemos abordar lo que a tal efecto se destaca –de modo no exhaustivo- en las NTP del INSHT, como índice de la importancia que se otorga a la personalidad humana y en qué aspectos concretos.
Lo expuesto en cursiva es transcripción literal de lo desarrollado en algunas NTP –de modo no exhaustivo y como botón de muestra-, y de las que se indica su Título y Año de Publicación, en relación a la conexión entre Personalidad y Puesto de Trabajo u Ocupación.
NTP 176 Evaluación de las Condiciones de Trabajo 1986
Esta NTP se basa o estudia el método de los perfiles de puestos elaborado por la Régie Nationale des Usines Renault, que pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto.
Este método ha sido confeccionado a partir de una experiencia industrial y es aplicable, principalmente, a puestos de trabajo repetitivos de ciclo corto, como es el caso de las cadenas de montaje en la fabricación de automóviles.
Los objetivos prioritarios que se fija son:
- Mejorar la seguridad y el entorno.
- Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
- Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
- Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado. Para ello se tiene en cuenta el análisis de ocho factores que se evalúan a través de 23 criterios a los que se añaden otros cuatro relativos a la Concepción global del Puesto.
Cuando se aborda el contenido del trabajo, comienza a tenerse en cuenta el factor humano.
Contenido del trabajo
El contenido del trabajo indica en qué medida la tarea de un operario:
- Hace referencia a sus aptitudes potenciales.
- Implica su responsabilidad.
- Suscita su interés.
Este factor se evalúa a partir de tres criterios:
…
– Responsabilidad. Con tres indicadores:
- Probabilidad de errores.
- Consecuencias de los errores.
- Grado de iniciativa.
…
NTP 179 La Carga Mental del Trabajo 1986
Cuando se habla de carga mental, esta NTP tiene específicamente en cuenta la personalidad humana como un factor de primera magnitud.
Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el trabajo.
Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en función de:
- La edad.
- El nivel de aprendizaje.
- El estado de fatiga.
- Las características de personalidad.
- Las actitudes hacia la tarea: motivación, interés, satisfacción, etc.
NTP 318 El estrés: Proceso de generación en el ámbito laboral 1993
En esta NTP, se aborda que es hecho demostrado la existencia de una influencia de las características personales en la producción de estrés, que las mismas aumentan la vulnerabilidad de determinadas personas para que, cuando se den unas determinadas situaciones o demandas, el sujeto tenga más probabilidades de sufrir una situación de estrés. El modo de actuación de estas características en la generación del estrés proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer. Las características personales a las que se refiere esta NTP son aquellas que se había constatado, en 1.993, tienen algún tipo de relación en la generación del estrés.
- Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipologia de personalidad característica que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión (hasta el punto de considerar el trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante, a una incapacidad de relajarse y a una preocupación constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que quisieran). Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Este tipo de personalidad no es un rasgo estático de personalidad sino un estilo de comportamiento con el que las personas responden habitualmente ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un condicionante que hace al sujeto más sensible al estrés.
- Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el ámbito laboral del extralaboral y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la posible problemática en su ámbito laboral.
- Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.
- Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.
- Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
…
- Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización…
- Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo…
- Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales, sociales…
- Los valores: La adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del status… Algunos autores creen que el estrés es producido de manera primordial por estas características personales debido a una descompensación o a una deficiente correspondencia entre la capacidad o la habilidad del individuo y las expectativas o aspiraciones de ese individuo. Sin embargo, parece más adecuado analizar la dinámica que se da en el estrés a partir de la interrelación y la comparación que se establece entre las demandas del trabajo y las características de la persona. Normalmente, en esta transacción entre los dos grupos de estresores se le da más importancia a las demanda del trabajo (se produce estrés porque las demandas del entorno superan a las capacidades del individuo para afrontarlas), pero parece más correcto hablar de desajuste entre persona y ámbito laboral, teniendo en cuenta que las características de la personas antes mencionadas no tienen un carácter estático y reactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y necesidades de la persona tienen un efecto dinámico y activo en la relación con el entorno laboral y, en último término en la generación del estrés.
NTP 349 Prevención del estrés. Intervención sobre el individuo 1994
Para la prevención del estrés mediante una intervención sobre el individuo es necesario conocer en qué “puntos” se puede originar la problemática y por tanto sobre qué aspectos hemos de intervenir. Aspectos como un procesamiento cognitivo defectuoso:
Una situación puede ser percibida de forma diferente por distintos sujetos. Así, una misma situación puede resultar para algunos amenazante y para otros motivadora. Estas diferencias entre individuos se dan porque ante una misma situación no todo el mundo recoge la misma información ya que no todos fijamos nuestra atención ante las mismas cosas: unos consideran importantes unas cosas que otros consideran irrelevantes.
También se percibe de forma distinta la relevancia que tiene esa situación o cómo me afecta a mí o a mi futuro. Un individuo también puede tener dificultades por el hecho de valorar inadecuadamente sus capacidades de respuesta. Esta diferencia de percepción originará en parte la elección de uno u otro tipo de respuestas de afrontamiento. Las estrategias para modificar esta situación buscan:
- La adaptación del individuo con respecto a qué o cuánta información debe recoger y cómo recogerla.
- La identificación rápida de los aspectos que pueden ser relevantes y la concentración en estos aspectos.
- La focalización de la atención del individuo en la información útil para la resolución del problema y no centrar su atención en su propio estado emocional.
- La modificación de los esquemas erróneos bajo los que percibe y bajo los que actúa (atención selectiva, atribuciones generalizadoras, interpretación polarizada,…).
- La valoración adecuada de sus propias capacidades. En definitiva, se busca que el individuo tenga una más amplia perspectiva y sepa valorar en su justa medida las informaciones obtenidas.
La totalidad de los aspectos citados están influenciados, entre otras variables, por la personalidad del sujeto, factor considerado muy estable.
NTP 390 Conducta humana ante emergencias 1995
Sin duda, la conducta humana ante las emergencias es considerada uno de los aspectos más significativos en materia de prevención. Al estudio de dicha conducta se dedica esta NTP de 1.995, que en materia de personalidad – al hablar de la conducta individual y sus factores psicofisiológicos asociados que intervienen en las reacciones ante situaciones críticas- expone:
Personalidad: El cómo una persona está constituida, a nivel de estructura o rasgo de personalidad, determina un grado de predictibilidad en las reacciones personales. Se destacan tres rasgos de personalidad que deben tenerse en cuenta por la reacción que pueden tener ante situaciones de emergencia:
- Histérico: Este rasgo se caracteriza por producir conductas escandalosas, exageradas, infantiles y primitivas. Su nocividad reside en el riesgo de contagio que hacia los demás posee. Se reconoce por la hipercoloración de la piel del rostro, una gesticulación exagerada, verborrea, distonía en la emisión de la voz (aparecen chillidos y susurros de manera alternativa) y agitación o parálisis absoluta. Estas conductas deben intentar evitarse aislando al sujeto (que no tenga espectadores y posibilidad de contagio) o administrando un estímulo fuerte, que perciba que no es el foco de atención.
- Depresivo: Presenta conductas pesimistas y desmoralizantes para sí mismo y para otros. La nocividad es el riesgo de las conductas suicidas (explícitas e implícitas) como única vía, pudiendo sugestionar a otros. Se reconoce por su motricidad lenta, conductas apáticas, poca gesticulación, susurros y gimoteos. La forma de evitarlo es prestarle gran apoyo, transmitiendo ideas de seguridad.
- Obsesivo: es de ideas fijas e irrechazables. Su nocividad en situaciones críticas depende de la idea que presente (de salvación o destrucción), aunque pueden ser útiles para tareas organizativas de evacuación o peligrosas, puesto que pueden volver a entrar al lugar del siniestro.
NTP 401 Fiabilidad humana 1996
En esta NTP se analiza acerca de la fiabilidad humana en un entorno laboral y el riesgo consecuente de accidentalidad. Dicho análisis deja abierta la puerta a que existen factores influidos, como se puede deducir claramente de la siguiente lectura, en gran medida por la personalidad del trabajador como persona individual que es. En su Introducción, queda claro lo anterior:
Los análisis de fiabilidad humana desde una perspectiva cuantitativa precisan datos acerca de la consistencia de respuesta personal (probabilidad de que ante los mismos conjuntos de estímulos, se desencadene el mismo o similar tipo de respuesta).
Cifrar la probabilidad de error humano no es nada sencillo y resulta especialmente difícil en algunas tareas y circunstancias. La obtención de información y la elaboración de bases de datos útiles para los análisis cuantitativos de fiabilidad humana presentan problemas ocasionados, entre otras razones, porque:
- normalmente, sólo se suele informar de los errores humanos que se traducen en consecuencias no deseables; sería conveniente asegurar la notificación y el registro de todos los errores, incluso de los que no se siguen de resultados negativos, con el objetivo final de aumentar la fiabilidad del sistema;
- la posibilidad de generalizar los datos plantea limitaciones a causa de las diferencias entre unas situaciones y otras, las distintas clasificaciones de tareas y tipos de acciones, así como la variedad en cuanto al número y tipo de factores considerados con influencia sobre la conducta; todo ello puede dificultar la aplicabilidad de los datos de un sistema a otros;
- para obtener datos fiables sobre las acciones erróneas de baja frecuencia pueden ser necesarios períodos de observación muy grandes;
- en ocasiones puede ser muy difícil definir el límite exacto entre la conducta humana adecuada y la errónea. Las estimaciones y los juicios dados por expertos se presentan como una opción que hace posible obtener algunos de los valores cuantitativos sobre fiabilidad humana que se requieren para el análisis probabilístico de riesgos de un sistema.
NTP 415 Actos Inseguros en el trabajo 1996
Cuando en esta NTP se abordan los Actos Inseguros en el trabajo, igual que en el caso anterior, es implícito que la personalidad de cada sujeto influye notoriamente en la aparición y ocurrencia de actos inseguros en el entorno laboral. Veamos:
Actitudes correctas y comportamientos adecuados
… Las actitudes pueden considerarse como una especie de esquemas o patrones mentales desde los que el individuo percibe e interpreta el mundo. Estos patrones se configuran con elementos cognitivos y afectivos (conocimientos y sentimientos) que el individuo va incorporando a través de la experiencia a lo largo de su vida. … En el ámbito que aquí se trata, las actitudes erróneas serán aquellas que favorezcan una predisposición a arriesgarse, mientras que las actitudes correctas serán aquellas favorables a la seguridad, es decir, a no correr riesgos. Se presupone que las actitudes favorables a la seguridad serán aquellas que predisponen a comprender la existencia de unos riesgos, así como a comportarse de manera adecuada a unos procedimientos preventivos para evitarlos. Estos procedimientos se habrán establecido después de haber identificado, estimado y evaluado unos riesgos mediante unos criterios científico-técnicos. Hay que tener en cuenta que muchas veces estos criterios científico-técnicos no coincidirán con los criterios de sentido común que hace servir el trabajador para interpretar la realidad.
El riesgo
El objeto de la actitud que aquí preocupa es, fundamentalmente, el riesgo. El riesgo es un concepto formado por varias dimensiones, a las que cada individuo da mayor o menor importancia, en función de sus esquemas mentales (actitudes) y del contexto laboral concreto.
…
Sin embargo, existen otras dimensiones del riesgo que habitualmente no son contempladas pero que tienen una gran importancia de cara a la configuración de los comportamientos de los trabajadores.
Estas otras dimensiones son difíciles de enumerar, ya que dependen de cada caso concreto, pero de manera general se pueden citar:
- Las pérdidas psicológicas: tales como temores, miedos, percepción subjetiva de las consecuencias, disminución de capacidades, desequilibrios emocionales, etc.
…
Dimensiones del riesgo
El riesgo no es una sola magnitud, sino que cada una de estas dimensiones supone unas consecuencias (pérdidas) distintas difícilmente conmensurables y agregables entre sí. En el ámbito laboral la importancia de cada una de estas dimensiones está determinada fundamentalmente por las actitudes de los trabajadores y por el clima organizacional. Los comportamientos que tendrán lugar en el puesto de trabajo serán el resultado de la ecuación formada por dichos factores.
Por definición ontológica el ser humano elude el daño, las pérdidas.
Que los trabajadores desarrollen comportamientos contrarios a la seguridad es motivo suficiente para sospechar que existe una mala correlación, bien entre sus actitudes y los presupuestos del análisis de riesgos que ha propiciado los procedimientos de seguridad, o bien entre sus actitudes y las de otros agentes sociales de la empresa, o bien ambas cosas a la vez.
El estudio del proceso y las causas de la aparición de actitudes y de comportamientos contrarios a la seguridad, representa una actividad analítica para cuya realización conviene disponer de un método o de un proceso establecido que defina, o al menos oriente, qué tareas hay que realizar y en qué orden.
NTP 534 Carga Mental: Factores 1999
Cuando se habla de Carga Mental, en esta NTP, se destacan las características individuales como muy influyentes en la tensión que experimenta cada trabajador, no todo es el contenido concreto del puesto de trabajo pues ello sería considerar que todas las personas somos iguales. Concretamente:
Características individuales y factores sociales externos a la organización
En términos generales se puede considerar que las características individuales influyen en la tensión experimentada, como consecuencia de las presiones que ejercen los diversos factores de carga mental de trabajo; estas características modifican la relación entre las presiones del trabajo y las tensiones de la persona en el sentido de que modulan la relación entre las exigencias de la tarea y el esfuerzo desplegado para satisfacerlas.
Se contemplan como características individuales: el tipo y el nivel de aspiraciones personales, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de reacción, las capacidades, la cualificación, la capacitación, los conocimientos, la experiencia, el estado general, la salud, la constitución física, la edad, la nutrición, el estado real y el nivel inicial de activación.
De todas estas características se pueden destacar:
- Las habilidades y aptitudes.
- El estado general de salud y las necesidades personales.
- El estilo de vida.
Las actividades de procesamiento de información y toma de decisiones de las personas están estrechamente ligadas a aspectos emocionales (sentimientos) y, por ello, hay que tener en cuenta el bienestar emocional de las personas. Con él, se hace posible el desempeño de tareas complejas con mayor eficacia: el tratamiento de información, la valoración de alternativas y la búsqueda y la elección de soluciones «humanas» a los problemas. Sin embargo, cuando una persona tiene problemas emocionales puede verse interferida su eficacia en el trabajo, en actividades perceptivas, de tratamiento de información, de memoria y de concentración, por lo que, en muchas situaciones de trabajo, los aspectos emocionales tienen que tenerse en cuenta.
…
NTP 619, 620 y 621 Fiabilidad humana (I, II y III) 2003
En estas tres NTP se vuelve a abordar el tema de la Fiabilidad Humana y, concretamente, en relación a aspectos de personalidad o vinculados estrechamente. Es significativo el reconocimiento, en el año 2.003, de limitaciones para estudiar con profundidad científica la fiabilidad humana.
Para la estimación de la probabilidad del error humano, debe entenderse el comportamiento humano y las variables que lo determinan.
La modelización del error humano es compleja, de forma tal que las suposiciones, mecanismos, y aproximaciones que se utilicen para el modelo de comportamiento no podrá ser utilizado para todos los modelos de comportamiento de actividades humanas.
Los modelos utilizados tienen distintas limitaciones, principalmente debidas a lo siguiente:
- El comportamiento humano es un tema complejo que no puede ser descrito como un simple componente. El comportamiento humano puede estar afectado por diversos factores, como son los sociales, ambientales, psicológicos, y factores físicos diversos, difíciles de modelar y cuantificar.
- Las acciones humanas no pueden ser consideradas para tener estados de fallo/éxito binario, como en el caso de fallos de componentes. Por otra parte, no pueden ser analizados por el análisis de fiabilidad humana (AFH) toda la gama de interacciones humanas.
- El mayor problema de los AFH está en la carencia de datos de comportamiento humano.
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