Una cultura de seguridad no se modifica como se modifica un organigrama o un proceso de fabricación. No se puede actuar sobre la cultura de seguridad de una entidad sin actuar sobre el caldo de cultivo en el que surge, es decir, la cultura organizativa. Es imposible, por ejemplo, mejorar la indicación de situaciones peligrosas por parte de los agentes del terreno si no se modifica la política de sanciones que la bloquea o si las aportaciones positivas no gozan de ningún reconocimiento.
Hay que perpetuar las nuevas prácticas y pasar de valores declarados a valores arraigados en estas prácticas.
UNA ACUMULACIÓN IRREGULAR DE ACCIONES NO ES EFICAZ
Tras un diagnóstico, la tendencia que se observa en ocasiones es la de implantar un amplio plan de acciones correctivas heterogéneas con la intención de tratar las disfunciones rápidamente… pero no de forma duradera. Sin embargo, lo que hay que hacer es emprender un verdadero proyecto de cambio a medio y largo plazo, capaz de hacer evolucionar no solo las prácticas, sino también las maneras de pensar. Esto supone:
• la convicción compartida de que es necesario evolucionar,
• la existencia de recursos y sobre todo de tiempo (pueden ser necesarios varios años),
• la movilización de todos los actores,
• un compromiso constante
de la dirección, dispuesta a replantearse sus propias prácticas,
• la eventual contribución de una mirada externa, benevolente pero no complaciente.
DETERMINAR LA AMBICIÓN Y DEFINIR EL CAMINO
El proyecto de cambio debe buscar una cultura de seguridad más integral, combinando una fuerte implicación de la dirección y de los empleados.
A partir del diagnóstico compartido de la situación actual, la primera etapa es construir una visión del nivel de cultura de seguridad deseado para el futuro, la «ambición».
Un punto crucial es garantizar, más allá de la posible rotación de actores individuales, una constancia en la práctica colectiva.
¿Adónde queremos ir y por qué? ¿Cuáles son las personas claves para acompañar ese cambio? ¿Cuáles son las estrategias de evolución necesarias y su marco temporal?
Para alcanzar los objetivos a largo plazo que se han definido,deben movilizarse distintos actores para construir un programa que combine:
• victorias rápidas (quick wins)
en puntos fácilmente tratables que pongan de manifiesto que se ha iniciado un proceso de cambio positivo,
• acciones emblemáticas, más difíciles de poner en práctica pero que aborden dificultades importantes, que son las que más incidencia tienen,
• acciones de corrección de percepciones, con la intención de corregir malentendidos o combatir rumores,
• acciones de refuerzo de los puntos fuertes de la entidad,
• acciones de fondo, en particular de integración de los factores humanos y organizativos, que requieren diferentes etapas y producirán efectos progresivamente.
DESARROLLAR EL PROGRAMA, PERPETUAR LAS NUEVAS PRÁCTICAS Y VALORES
La puesta en práctica de las acciones debe ser planificada, detallada al nivel operativo, acompañada y ajustada, seguida de cerca y evaluada.
El programa debe ser objeto de una comunicación adecuada, recordando los objetivos, con testimonios de terreno, sin
callar las dificultades ni olvidar las etapas siguientes. Los éxitos deben celebrarse y las dificultades han de ser identificadas, analizadas y tratadas. El comité de dirección y el CHSCT establecerán y debatirán informes sobre el estado de progreso del programa.
Puntos clave
La evolución de la cultura de seguridad no puede ser producto de una acumulación de acciones dispares implantadas de forma puramente descendente. Requiere un auténtico proyecto de cambio, con un amplio consenso sobre el estado inicial de la cultura de seguridad y una visión compartida sobre el nivel de cultura de seguridad que se desea para el futuro.
La evolución de la cultura no atañe únicamente a la seguridad: debe basarse en transformaciones profundas de las distintas dimensiones de la organización y del estilo de gestión.
Hacer evolucionar la cultura de seguridad lleva tiempo. La mejora de los resultados en materia de seguridad es una práctica continua, que requiere un enfoque iterativo sobre un fondo de compromiso constante por parte de todos.
Fuente: ICSI