La cultura es un concepto que se refirió durante mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero, a partir de los años ochenta, se adaptó este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. La cultura determina la forma de funcionar de una empresa y se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que la componen.
La cultura organizacional se puede definir como aquel conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la organización, así como la propia presentación de la imagen de la empresa. Se comparte una concepción de la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje y costumbres. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas, producto de la dinámica organizacional.
La cultura cumple varias funciones en la empresa: define los límites en los comportamientos, transmite un sentido de identidad a los miembros de la empresa, facilita la creación de un compromiso personal más amplio que los intereses propios e incrementa la estabilidad del sistema social. En consecuencia, el desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la empresa conducirse de una determinada manera y no de otra.
Los mecanismos que a continuación se detallan son comúnmente utilizados para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:
- Declaraciones formales de la filosofía organizacional; organigramas; misión; materiales usados en el reclutamiento, la selección y la integración del sujeto en la empresa.
- Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios, etc.
- Manejo deliberado de comunicaciones, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
- Sistema explícito de premios, reconocimiento y criterios de promoción.
- Historias, leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
- Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
- Las reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización.
- Diseño y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración, transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.
- Los sistemas y procedimientos organizacionales. Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones, los ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación
- del desempeño y otros procesos valorativos, transmiten mensajes implícitos de lo que se prioriza. Por ejemplo, los criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción y jubilación del personal. Criterios implícitos y posiblemente inconscientes que usan los líderes para determinar quién «encaja» y quién «no encaja» en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.
Hay que destacar también la importancia de los valores como fundamento y expresión de la cultura de la organización y como base de evaluación que los componentes de una empresa emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Los valores motivan la acción, proporcionan un sentido de dirección común para los trabajadores y establecen directrices para su compromiso diario.
Las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas. Por ello, toda empresa debería tener comprendidos y sistematizados el sistema de valores y las ideas que constituyen el motor de la organización. Así, el rasgo constitutivo del valor no es sólo la creencia o la convicción, sino la traducción en patrones de comportamiento que la empresa tiene derecho a exigir a sus miembros. Los valores han de ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todas las personas de la organización. Sirven de referentes para que se establezcan comportamientos saludables entre las personas que componen la organización y se prevenga así cualquier actuación que ponga en peligro la salud psicosocial de los trabajadores. El grado de tolerancia ante conductas tóxicas o lesivas hacia la salud que se puedan producir entre los componentes de la organización es un buen ejemplo de la influencia de la cultura y los valores en la PRL de origen psicosocial.
Actualmente, las organizaciones están en constante cambio, y el cambio cultural es un proceso necesario en el que las empresas han de implicarse si pretenden ser competitivas. En este sentido, implementar seriamente en la cultura organizacional un sistema de valores que sustente la prevención de riesgos psicosociales es un ineludible reto actual y de futuro.
Psicosocialmente hay que decir que el clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales; esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional. Desde el punto de vista de la prevención de los riesgos psicosociales, la cultura y los valores son elementos fundamentales para conseguir trabajar en un entorno libre de riesgos que puedan dañar la salud psíquica de las personas.
Fuente: INSST