Autor:
Ricardo Villar. Psicólogo colegiado y Técnico superior en prevención de riesgos laborales. Especialista en terapia breve centrada en soluciones, mobbing y prevención de riesgos psicosociales.
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El acoso laboral en las organizaciones es una lacra con la que debemos de acabar. Tanto por los efectos negativos que tiene en la salud de las personas, como por efectos negativos que tiene en la economía de las empresas y en la sociedad. Actualmente, es un problema que está despertando especial interés y al que se están dedicando numerosas investigaciones, con el objetivo de evitar estas pérdidas en términos de salud y económicos. Sin embargo, aun queda mucho por investigar, hasta el punto de que ni siquiera tenemos una definición única y compartida en Europa de lo que se entiende por violencia y acoso laboral en el lugar de trabajo. Existen un amplio conjunto de conductas que podrían encuadrarse dentro del mobbing y, además, existe una percepción diversa de este en función de la cultura y contexto en el que se constituye el mobbing. Esto hace que clasificar la violencia laboral sea muy complicado ya que diferentes categorías y tipos se solapan entre ellos con frecuencia. A pesar de todo, para este articulo vamos a utilizar como definición proporcionada por la comisión europea en 2001, que surge de las definiciones de H. Leymann y M.F Hirigoyen básicamente. Leymann indico que el mobbing parte de una situación inicial de conflicto en el que ambas partes están en una posición asimétrica en cuanto a poder dentro de la organización, y que la parte acosadora trata de solucionar dicho conflicto mediante la emisión de conductas acosadoras hacia la víctima. Hirigoyen define el acoso moral en el trabajo como cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad o integridad de la persona, poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo. A partir de estas dos definiciones, en 2001 la comisión europea definió el mobbing como:
“Un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos a casusa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas con el objetivo de hacerle el vacío”.
Pero… ¿Por qué surge el mobbing?
Los antecedentes del acoso en el trabajo pueden dividirse en varios grupos, los ambientales u organizacionales, los individuales y los sociales.
Como principales factores ambientales u organizacionales, podemos encontrar problemas en el diseño del puesto de trabajo que lleven a conflictos de rol, incompetencia profesional en la gestión y el liderazgo de la empresa, un clima hostil o negativo en la organización o una cultura organizacional que permita y premie el acoso laboral entre otras.
Como factores individuales, el genero y la edad han sido las variables mas estudiadas, si bien no se ha llegado aún a una conclusión sólida respecto a estas dos variables. También existe bastante controversia en cuanto a que diferentes tipos de personalidad favorezcan el acoso, ya que cualquier persona en las situaciones apropiadas puede convertirse en victima de acoso. Aunque actualmente, si que se acepta que ciertas características de la personalidad del trabajador pueden jugar un rol importante en el comienzo y escalamiento del proceso de acoso, esto es fruto de las investigaciones de Brodsky (1976) quien describió a las víctimas de acoso, como altamente concienzudas y más tradicionales y rígidas y moralistas que las no víctimas y de Coyne, Seige y Randall (2000) quienes encontraron que las victimas de acoso eran personas mas ansiosas, suspicaces, sumisas y controvertidas que las no víctimas.
En cuanto a las características de personalidad del acosador Matthiesen y Einarsen (2007) hallaron mayores niveles de agresividad en los agresores en comparación con las víctimas. Además, Hudson y Ward (2000) indicaron que existe una conexión entre el comportamiento agresivo y hostil y la escasez de competencia social.
Por último, en cuanto a factores sociales que promueven el surgimiento del mobbing se identifican según Souza Junior et al (2013) a la dominación masculina y las desigualdades de género, así como las expectativas en el comportamiento de las personas que impone la cultura dominante y que no se cumplen. Por ejemplo, un hombre homosexual seria mas proclive a sufrir mobbing por su condición sexual, al no ser lo que la cultura mayoritaria espera de él. Sin embargo, aun no se dispone de suficiente información y estudios acerca de los antecedentes sociales y se continúa investigando acerca de su funcionamiento y papel en el mobbing.
En cuanto a las consecuencias y efectos provocados por el mobbing, pueden ser brutales tanto para las organizaciones como para las personas. En las organizaciones la violencia laboral puede ser causante de mayores niveles de absentismo, reducción de la productividad, aumento de costas judiciales, rotación de personal y de incrementos en las primas de seguros debido a posibles peleas y trifulcas en el centro, así como rotura de materiales de la organización a causa de estas o para culpar a la victima de ello dentro del juego del acoso. Todo esto se traduce en costes para el empleador, ya no solo económicos sino también en su imagen, que pueden llevar a un daño en la percepción que la sociedad tiene de la compañía, descenso de la competitividad, descenso del número de clientes y deterioro del clima laboral.
Por otro lado, las consecuencias personales que sufren las personas que son consideradas como víctimas en el mobbing son un aumento de los problemas de salud mental y de síntomas fisiológicos. Además, estos tipos de violencia también afectan a sus familias y amigos de una manera indirecta.
No hemos de olvidar tampoco las consecuencias sociales que ocasiona el mobbing, esta violencia física aumenta los gastos médicos derivados de las enfermedades, así como las prestaciones sociales que se originan debido a bajas por enfermedad y a retiros prematuros derivados de incapacidades laborales originadas por culpa del mobbing.
¿Cómo solucionar el problema del mobbing?
Por supuesto, el mobbing se debe prevenir antes de que ocurra. Tanto a nivel individual como organizacional. En varios países se han diseñado códigos de conducta y guías de prevención para el manejo de las situaciones de acoso, No obstante, las conclusiones de las guías de buenas prácticas para la prevención del mobbing se pueden resumir en las siguientes diez medidas:
- Los lugares de trabajo deben tener códigos de conducta, guías y planes de crisis para la prevención y manejo del acoso en caso de que ocurra.
- Todos los trabajadores deben recibir formación e información que les ayude a manejar y hacer frente a posibles incidentes violentos, tanto físicos como psicológicos.
- El análisis y registro de los incidentes violentos es importante para la detección y prevención de estos, por ello se debería llevar un registro de los incidentes violentos acontecidos. Especialmente para poder detectar si se cumplen los criterios temporales de Leymann o se trata de un hecho aislado.
- El Mobbing debe evaluar en la evaluación de riesgos por parte de un profesional cualificado y en caso de ser necesario tomar medidas adecuadas para prevenirlo.
- Se necesita promocionar la concienciación y el reconocimiento del acoso entre las personas. De manera que se conciencien contra él, sepan detectarlo y prevenirlo.
- Se debe prestar atención al clima de trabajo, la cultura organizacional y los estilos de liderazgo. Modificándolos en caso de ser necesario, para que no promuevan ni premien el acoso.
- Es necesario desarrollar las competencias adecuadas en los lideres y trabajadores de las organizaciones para combatir el mobbing.
- En caso de que surja acoso o se crea que puede haber acoso, se debe abordar inmediatamente y no esperar a que se solucione solo.
- Los consultores externos siempre deben adoptar un rol imparcial y neutral cuando investiguen los casos.
- Se deben celebrar reuniones periódicas entre los responsables de la prevención, para revisar y actualizar protocolos, así como para fomentar nuevas conductas positivas que mantengan el mobbing alejado de la organización.
Además, la predisposición frente al riesgo del mobbing también es importante para la correcta prevención de este. Tristemente, difiere entre las pequeñas y las grandes compañías, aunque esta situación puede tener una motivación económica. Mientras las grandes compañías pueden permitirse contratar personal que se dedique específicamente al ámbito de la prevención de riesgos psicosociales, las pequeñas no pueden hacer frente a este gasto lo que se traduce en una prevención del mobbing mas ineficaz.
Por último, cuando la prevención ha fallado y el mobbing se ha producido, todavía podemos desde la psicología, intentar que las consecuencias sean lo menos lesivas para la victima mediante un tratamiento psicológico adecuado e impartido por un profesional acreditado por el COP, que permita a la persona afectada la recuperación y el equilibrio psicológico y emocional. Así mismo, también se recomienda que el acosador reciba sesiones psicológicas de psicoeducación, para aprender a no acosar y a tratar a las personas, para evitar de esta manera que el mobbing vuelva a surgir y se creen futuras víctimas.
Bibliografía:
- Brodsky, C. (1976). The harassed worker. Toronto, Ontario, Canada, Lexington Books, DC Health.
- Coyne, I., Seige, E., y Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal of Work and Organisational Psychology, 9, 335–349.
- Hirigoyen M.F El acoso moral en el trabajo. Ed Paidos. Barcelona (2001)
- Hudson, S. M., y Ward, T. (2000). Interpersonal competency in sex offenders. Behaviour Modification, 24, 494–527.
- Leymann, H. (1990). Workplace bullying and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.
- Matthiesen, S. B., y Einarsen, S. (2001). MMPI-2 configurations among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organisational Psychology, 10, 467–484.
- Souza Junior, A, Cerquinh, K. G., Nogueira, R. J. Melo, D. R. Aspectos da dominação masculina no assédio moral ao profissional homossexual no polo industrial de manaus. Revista Pensamento & Realidade. 2013; 28(1):83-103.
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