RESUMEN DE LA MESA DE TRABAJO SOBRE EL TELETRABAJO EN EL II CONGRESO PREVENCIONAR
Durante la mesa de trabajo sobre el teletrabajo que se desarrolló por Mutua Intercomarcal en el II Congreso Prevencionar, se expusieron diversos aspectos de debate que según la normativa actual eran ambiguos o no tenían un desarrollo explícito de ejecución.
En primer lugar, se debatió sobre la definición de teletrabajo según lo establecido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en el apartado segundo del Acuerdo Marco Europeo de 2002. Se llegó a la conclusión que no se conceptúa como teletrabajador a aquel que sólo realiza una parte menor de la jornada o no prevalente fuera del centro de trabajo. Es evidente, que la irrupción de las políticas de flexibilidad en las empresas está generalizando la realización de jornadas de trabajo fuera de las instalaciones de las mismas (normalmente en el domicilio del trabajador), pero solo de forma parcial y no de forma “preponderante” o “regular” según se indica en el Estatuto de los Trabajadores y Acuerdo Marco Europeo respectivamente. Esta distinción entre el concepto de teletrabajo o formas flexibles de trabajo va más allá de ser una distinción meramente técnica o formal, tiene una clara incidencia desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales. Si bien deben igualmente analizarse las formas flexibles de trabajo desde una perspectiva de seguridad y salud laboral, su alcance es mucho menor, por cuanto los riesgos más relevantes del teletrabajo –como son el aislamiento, las cuestiones ergonómicas o riesgos psicosociales derivados de la poca separación entre tiempo de trabajo y descanso– no tienen incidencia o la tienen en una dimensión significativamente menor.
Seguidamente también se analizó la dificultad de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que realizan teletrabajo debido a la inviolabilidad del domicilio de este, el cual se puede extender a la oficina empleada para la prestación de servicios en caso de no encontrase está dentro del domicilio o residencia del trabajador. Según este derecho, toda entrada o registro en el domicilio requiere consentimiento de su titular o resolución judicial. La mesa concluyó que, tal y como establece el punto 8 del Acuerdo Marco Europeo, se necesita un consentimiento previo del trabajador para el acceso a la comprobación de las medidas de seguridad. De igual forma, es recomendable establecer un acuerdo empresa – trabajador donde se establezcan las condiciones, derechos y deberes de cada una de las partes para garantizar la seguridad y salud del teletrabajador e igualmente cumplir con la obligación empresarial de la normativa de prevención de riesgos laborales.
A raíz del análisis de la inviolabilidad del domicilio del teletrabajador y para evitar los posibles conflictos derivados de la inspección física del lugar de prestación de servicios (normalmente el domicilio del trabajador), algunas organizaciones participantes en la mesa de trabajo comentaron que habían optado por la autocomprobación por parte del teletrabajador siguiendo las pautas de evaluación fijadas por la empresa, y la posterior evaluación de las respuestas por parte del servicio de prevención. Si bien es cierto, para que la empresa pueda utilizar esta forma de evaluación, es necesario que el trabajador cuente con la formación suficiente en materia de prevención de riesgos laborales. De la mesa de trabajo se concluyó que la formación mínima para esta autoevaluación sería el nivel básico del anexo IV del Real Decreto 39/1997.
Otros de los temas que suscitaron mucho interés y debate en la mesa de trabajo fue el concepto de presunción de laboralidad ante un accidente de trabajo del teletrabajador. Tal y como establece el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social, todo accidente o enfermedad producida en tiempo y lugar de trabajo por parte del teletrabajador tiene la consideración de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Con respecto al lugar de trabajo, es relativamente sencillo limitar dicha presunción, remitiéndose al domicilio o telecentro en donde se ha producido la lesión. En cambio, el tiempo de trabajo es también objetivamente delimitable en aquellos supuestos en los que la empresa haya establecido una jornada, un horario y un sistema de control para verificar su cumplimiento por parte del trabajador. Por el contrario, en los supuestos en los que no exista un horario predeterminado, entendemos que también resulta de aplicación la presunción de laboralidad, pero correspondiendo al trabajador acreditar que la contingencia se produjo durante su tiempo de trabajo.
También se trató el derecho de los teletrabajadores a la desconexión digital, con el objetivo de garantizar el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. De hecho, así lo contempla el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. La misma ley hace referencia a los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas. Esta desconexión digital va a evitar la sobre extensión de la jornada laboral debido principalmente a las nuevas tecnologías (responder llamadas o correos electrónicos, por ejemplo), ya que, en el caso del teletrabajador, es todavía más difícil establecer límites entre horario laboral y no laboral, tanto por la propia naturaleza del trabajo como por desarrollarse en el entorno del domicilio. Relacionado con la desconexión digital, se dialogó sobre el registro de la jornada laboral y el Real Decreto Ley 8/2019 que lo contempla. En esta normativa se establece la obligatoriedad de acogerse al registro diario también en la modalidad de teletrabajo, circunstancia que permitirá un mayor control de las horas trabajadas y, en consecuencia, ponerles límite, ayudando al trabajador a ser consciente de las horas invertidas.
Por último, se relacionaron los puntos básicos para completar con éxito el proceso de implantación de políticas de teletrabajo en la empresa. En concreto, se estableció la necesidad de un estudio de viabilidad ya que no todo trabajo es adecuado para ser desarrollado a través de teletrabajo, ni todo trabajador reúne las condiciones para teletrabajar, ni todo mando o gestor está preparado para desarrollar sus tareas habituales en el marco del trabajo a distancia. Por ello, se han de investigar a fondo los siguientes aspectos:
- Análisis de los puestos de trabajo convertibles en teletrabajables (tipo de actividad desarrollada, equipos de trabajo necesarios, características personales, necesidad de espacio de trabajo, etc.).
- Colectivo potencial existente en la empresa como teletrabajador (atención al cliente, comercial, analista de datos, etc.).
- Definir las características personales del teletrabajador y su mando (nivel de aislamiento, autonomía, etc.).
- Necesidades formativas.
- Protocolos en sistemas de apoyo, equipamiento, mantenimiento, etc. (videoconferencia, reuniones presenciales mensuales).
- Puesta en marcha y evaluación del programa piloto.
- Implantación y seguimiento del programa de teletrabajo.
Para finalizar, los participantes de la mesa de trabajo concluyeron que la implantación de políticas de teletrabajo debe personalizarse según el tipo de empresa y colectivo existente en la misma, ya que aporta pros y contras que deben ser analizados antes de su ejecución para conocer el beneficio que puede proporcionar a la organización.
