Uno de los fallos más habituales en prevención no es no tener protocolo, sino tener uno que no sirve cuando realmente hace falta. En materia de acoso, muchas empresas han pasado de no contar con ningún procedimiento a disponer de documentos formalmente correctos pero técnicamente débiles, poco operativos o mal integrados en la gestión preventiva. Y ahí está el problema: el protocolo no puede ser un texto decorativo, sino una herramienta real de intervención.
La necesidad no es menor. La OIT advirtió en su primera encuesta mundial sobre violencia y acoso en el trabajo que más de una de cada cinco personas trabajadoras había sufrido violencia y acoso laboral a lo largo de su vida laboral. En el ámbito europeo, Eurofound situó en el 12,5% la proporción de personas trabajadoras que experimentaron alguna forma de comportamiento social adverso en el trabajo en 2021. Además, en España, una encuesta europea sobre violencia de género indicó que el 28,2% de las mujeres manifestó haber sufrido acoso sexual en el trabajo a lo largo de su vida.
Primer error: reducir el protocolo al acoso sexual y olvidar el resto de violencias internas. El documento técnico del IAPRL recuerda que la violencia interna en el trabajo no se limita al acoso sexual o por razón de sexo, sino que incluye también acoso psicológico, acoso contra personas LGTBI, conflictos interpersonales y otras conductas hostiles o inadecuadas. Diseñar un protocolo parcial deja fuera situaciones reales que terminan deteriorando la salud mental, el clima laboral y el rendimiento.
Segundo error: confundir investigación de acoso con evaluación de riesgos psicosociales. Este punto es clave. Las metodologías generales de evaluación psicosocial no sirven para investigar un caso concreto de acoso. Pueden detectar exposición genérica a violencia o factores antecedentes, pero no permiten diagnosticar ni calificar una situación concreta. Cuando hay indicios, lo que procede es una investigación específica, no repetir cuestionarios estándar.
Tercer error: hacer un protocolo genérico, ambiguo y copiado. El IAPRL insiste en que el protocolo debe ser sencillo, operativo y adaptado a la organización, con definiciones claras, fases delimitadas, responsables identificados y vías concretas de activación. Cuando el documento no explica quién recibe la comunicación, quién investiga, qué plazos existen o qué medidas cautelares pueden adoptarse, la empresa acaba improvisando justo en el momento más delicado.
Cuarto error: permitir la mediación donde no cabe. No todo conflicto debe tratarse igual. El documento es claro: en casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso contra personas LGTBI o acoso psicológico en el trabajo, la mediación no tiene cabida. Mezclar mediación con sospechas de acoso es un error técnico grave, porque puede desproteger a la persona afectada y banalizar hechos potencialmente muy serios.
Quinto error: olvidar las garantías del procedimiento. Un protocolo serio debe asegurar confidencialidad, celeridad, imparcialidad, protección frente a represalias y participación de personas con formación especializada. También debe contemplar medidas cautelares y seguimiento posterior. Si no existen estas garantías, el procedimiento pierde credibilidad y muchas víctimas ni siquiera se atreverán a activarlo.
El error de fondo es pensar que el protocolo se elabora para “cumplir”. En realidad, se elabora para detectar, investigar, proteger y corregir. Todo lo demás es papel.
