En los últimos años, la promoción de la salud en las empresas ha experimentado un crecimiento extraordinario. Programas de actividad física, retos de pasos, talleres de nutrición, aplicaciones de bienestar, sesiones de mindfulness, campañas para mejorar el sueño, formación sobre estrés, iniciativas de ergonomía o incentivos para adoptar hábitos saludables forman ya parte de la realidad de muchas organizaciones.
Esta evolución es positiva: el lugar de trabajo constituye un entorno privilegiado para proteger y promover la salud de una parte muy importante de la población adulta. Pero el crecimiento de las iniciativas saludables ha traído consigo una cuestión que no siempre se plantea con suficiente rigor: ¿sabemos realmente si funcionan?
Una importante revisión publicada en The Lancet Public Health ha puesto sobre la mesa precisamente esta pregunta. Sus conclusiones obligan a introducir cierta prudencia en un ámbito en el que, con demasiada frecuencia, una buena intención se confunde con una intervención eficaz.
Muchísimas intervenciones, pero una evidencia menos sólida de lo que parece
La revisión, publicada en 2025 por Virtanen y colaboradores, realizó un análisis especialmente amplio de la evidencia disponible sobre promoción de la salud en el lugar de trabajo. Los investigadores estudiaron 88 revisiones y 339 estimaciones procedentes de metaanálisis publicados entre 2011 y 2024.
No estamos, por tanto, ante un pequeño estudio realizado en una sola empresa, sino ante una revisión de revisiones que permite observar el panorama general de la investigación desarrollada durante más de una década.
Las intervenciones analizadas abordaban problemas muy diferentes. El 36 % se relacionaba con salud mental y reducción del estrés, el 25 % con control del peso y salud cardiometabólica, el 22 % con comportamientos relacionados con la salud y el 17 % con trastornos musculoesqueléticos y dolor.
El resultado más llamativo aparece cuando se analiza la calidad de la evidencia.
De las 339 estimaciones metaanalizadas, únicamente 71 —aproximadamente el 21 %— alcanzaron una calidad de evidencia moderada. El resto fue clasificado como evidencia baja o muy baja y ninguna obtuvo una valoración de evidencia de alta calidad.
Esto no significa que los programas de promoción de la salud no funcionen. Significa algo bastante diferente y mucho más importante para las organizaciones: no disponemos del mismo nivel de certeza sobre todas las intervenciones que actualmente se desarrollan bajo la etiqueta de “empresa saludable”. PubMed
Sí existen intervenciones que muestran resultados
La revisión tampoco conduce a una conclusión pesimista. Determinadas intervenciones presentan resultados favorables y algunas cuentan con una evidencia considerablemente mejor que otras.
Las intervenciones basadas en mindfulness mostraron beneficios en diferentes variables relacionadas con el estrés y la salud mental. También aparecen resultados positivos para determinadas técnicas cognitivo-conductuales, programas de gestión del estrés, intervenciones físicas y soluciones de salud digital.
Los programas multicomponente consiguieron además efectos pequeños pero medibles en variables como el peso corporal, los niveles de glucosa, el consumo de fruta o la vacunación frente a la gripe. Diferentes intervenciones conductuales, ambientales, digitales o relacionadas con la actividad física también consiguieron modificar los niveles de actividad y el tiempo sedentario durante el trabajo.
Sin embargo, los propios investigadores destacan una característica fundamental: a nivel individual, los efectos suelen ser modestos.
Esto merece atención porque introduce una diferencia importante entre que una intervención produzca un efecto estadísticamente detectable y que consiga transformar de manera sustancial la salud de una plantilla. Un pequeño beneficio puede resultar relevante cuando se aplica a miles de personas, pero no debería presentarse como una solución capaz de resolver por sí sola problemas complejos de salud laboral. PubMed
El problema de intentar cambiar al trabajador sin cambiar el trabajo
Otra revisión sistemática publicada en 2025 en BMC Public Health aporta un dato especialmente revelador. Los investigadores analizaron específicamente los programas de promoción de la salud dirigidos a trabajadores industriales.
Partieron de 25.555 publicaciones potencialmente relevantes y finalmente incluyeron 39 estudios, que en conjunto representaban a más de 10.000 trabajadores industriales de diferentes países.
Pero la distribución de las intervenciones resulta probablemente más interesante que el propio número de estudios.
De los 39 trabajos incluidos, 27 se centraban principalmente en modificar comportamientos individuales de los trabajadores. Diez utilizaron estrategias multicomponente y solo un estudio abordó exclusivamente cambios organizativos.
Esta diferencia merece una reflexión profunda.
Durante años hemos desarrollado buena parte de la promoción de la salud intentando conseguir que el trabajador cambie: que haga más ejercicio, que coma mejor, que gestione el estrés, que duerma adecuadamente, que reduzca el sedentarismo o que aprenda determinadas estrategias de afrontamiento.
Son objetivos legítimos y potencialmente beneficiosos.
Pero existe una pregunta que debería plantearse cualquier organización que aspire realmente a convertirse en saludable:
¿qué estamos haciendo para cambiar las condiciones de trabajo que influyen sobre esa salud?
Porque no podemos hablar seriamente de bienestar ignorando aspectos como la carga de trabajo, la autonomía, los horarios, el diseño de los turnos, las exigencias emocionales, el liderazgo, la participación, las relaciones laborales, las condiciones ergonómicas o la posibilidad real de recuperación. Springer
No todo puede resolverse con hábitos saludables
Pensemos en un ejemplo sencillo.
Una organización detecta niveles elevados de estrés y decide ofrecer sesiones de mindfulness a sus trabajadores. La intervención podría generar beneficios y la evidencia disponible indica que este tipo de programas puede mejorar determinados resultados relacionados con la salud mental.
Pero imaginemos que, simultáneamente, los trabajadores soportan cargas de trabajo excesivas, jornadas imprevisibles, escasa autonomía y objetivos difíciles de alcanzar.
El mindfulness puede ayudar a determinadas personas a afrontar mejor la situación, pero no modifica necesariamente las causas organizativas que están generando el problema.
Lo mismo puede ocurrir con numerosas iniciativas.
Facilitar fruta saludable es positivo, pero no compensa determinados problemas organizativos.
Promover que los trabajadores caminen más puede resultar beneficioso, pero no sustituye una adecuada gestión del sedentarismo relacionado con el diseño del trabajo.
Ofrecer una aplicación para mejorar el sueño puede ayudar, pero difícilmente resolverá por sí sola las consecuencias de una mala organización de los turnos.
Facilitar acceso a un gimnasio puede contribuir a aumentar la actividad física, pero no corrige un puesto mal diseñado o una exposición ergonómica inadecuada.
Las intervenciones individuales pueden complementar una estrategia saludable. El problema aparece cuando pretendemos que la sustituyan.
Tener muchas actividades no significa tener una empresa saludable
Existe además cierto riesgo de valorar los programas según su nivel de actividad y no según sus resultados.
Una empresa puede organizar durante el año veinte campañas, diez talleres, varios retos saludables, numerosas sesiones formativas y disponer de una plataforma digital de bienestar.
La pregunta verdaderamente importante no es cuántas actividades ha realizado.
La pregunta es:
¿qué ha mejorado?
¿Ha disminuido la exposición a determinados factores de riesgo?
¿Ha mejorado la salud percibida?
¿Se ha reducido el dolor musculoesquelético?
¿Han cambiado determinados comportamientos?
¿Ha mejorado el bienestar psicológico?
¿Se ha reducido el absentismo?
¿Ha mejorado la capacidad de recuperación?
¿Los resultados se mantienen después de finalizar la intervención?
Sin esa evaluación resulta difícil saber si estamos desarrollando una estrategia de salud o simplemente acumulando actividades.
La revisión sobre trabajadores industriales refuerza además esta necesidad de prudencia. Aunque encontró resultados globalmente positivos, estos fueron muy heterogéneos y la mayoría de los estudios incluidos presentaba un riesgo de sesgo elevado. Los propios autores consideran que la evidencia disponible todavía es insuficiente para establecer con seguridad cuáles son las intervenciones más eficaces. Springer
¿Y reducen el absentismo?
La relación entre programas de salud laboral y absentismo suele utilizarse también como argumento para justificar estas inversiones. Aquí la investigación más reciente vuelve a recomendar cautela.
Una revisión sistemática y metaanálisis publicada en 2026 en el Scandinavian Journal of Work, Environment & Healthestudió precisamente el efecto de diferentes intervenciones de salud laboral sobre el absentismo por enfermedad y su retorno económico.
Los autores localizaron 2.624 estudios y finalmente incluyeron 68 investigaciones de ocho sectores diferentes. Veintitrés pudieron incorporarse al metaanálisis: once aportaban información sobre días de ausencia y doce sobre retorno de la inversión.
El resultado es particularmente interesante.
Las intervenciones se asociaron con una reducción media estimada de 0,18 días de ausencia, pero el resultado no alcanzó significación estadística y presentaba una incertidumbre considerable. En relación con el retorno económico, se observó una tendencia favorable, aunque también rodeada de incertidumbre estadística.
Por tanto, no sería científicamente riguroso afirmar de manera general que cualquier programa saludable reducirá el absentismo o generará automáticamente un determinado retorno económico.
Dependerá de qué intervención se realice, sobre qué problema, en qué trabajadores, durante cuánto tiempo, con qué grado de participación y, sobre todo, de cómo se evalúen sus resultados. PubMed Central (PMC)
El bienestar no debería convertirse en responsabilidad exclusiva del trabajador
Existe otra cuestión de fondo.
Cuando toda la estrategia saludable se centra en cambiar comportamientos individuales puede transmitirse, incluso involuntariamente, un mensaje problemático: la responsabilidad sobre la salud recae fundamentalmente en la propia persona.
Come mejor.
Muévete más.
Aprende a desconectar.
Gestiona tu estrés.
Duerme mejor.
Sé resiliente.
Todos estos mensajes pueden tener sentido, pero deberían ir acompañados de otra mirada igualmente importante:
¿Qué puede hacer la organización para que sea posible comer adecuadamente durante la jornada?
¿Cómo está diseñado el trabajo?
¿Existe tiempo real para recuperarse?
¿Son razonables las cargas y los ritmos?
¿Los turnos favorecen el descanso?
¿Los mandos contribuyen al bienestar?
¿Existe autonomía suficiente?
¿Se controla adecuadamente la exposición a riesgos laborales?
Una empresa saludable no puede construirse únicamente aumentando la capacidad del trabajador para soportar condiciones de trabajo que deberían mejorarse.
De las actividades saludables a una estrategia de salud
La evidencia científica no debería conducirnos a abandonar los programas de bienestar, sino a hacerlos mejores.
Una estrategia madura debería comenzar con un diagnóstico real de las necesidades de la organización y de sus trabajadores, en lugar de seleccionar actividades simplemente porque sean populares o atractivas.
Después debería priorizar intervenciones cuya eficacia esté razonablemente respaldada por evidencia, combinar actuaciones individuales con cambios en las condiciones de trabajo y definir desde el principio qué resultados se pretende conseguir.
También debería evaluar esos resultados.
No únicamente satisfacción.
Que una actividad guste a los participantes no significa necesariamente que mejore su salud.
Deberíamos avanzar hacia indicadores capaces de determinar si las intervenciones producen cambios relevantes y si esos cambios se mantienen en el tiempo.
Y, sobre todo, sería conveniente evitar una de las tendencias más frecuentes en este ámbito: confundir visibilidad con efectividad.
Algunas de las actuaciones que más transforman la salud de una organización probablemente no sean las más visibles ni las más sencillas de comunicar.
Modificar un sistema de turnos, rediseñar cargas de trabajo, mejorar la ergonomía, aumentar la autonomía, formar adecuadamente a los mandos o cambiar determinadas prácticas organizativas puede tener menos impacto comunicativo que una gran campaña de bienestar, pero puede actuar mucho más cerca del origen de los problemas.
Una empresa saludable no es un catálogo de actividades
El gran valor de las investigaciones recientes sobre promoción de la salud laboral es que permiten abandonar dos posiciones igualmente equivocadas.
La primera consiste en pensar que los programas de empresa saludable no sirven para nada.
La evidencia no sostiene esa conclusión. Diversas intervenciones producen beneficios y el lugar de trabajo constituye un entorno extraordinariamente importante para promover la salud.
La segunda consiste en asumir que cualquier iniciativa etiquetada como saludable producirá necesariamente resultados positivos.
La evidencia tampoco sostiene esta afirmación.
Tenemos numerosos estudios, pero la calidad científica es desigual, los efectos suelen ser modestos y existe una enorme heterogeneidad entre intervenciones, trabajadores y organizaciones.
Quizá haya llegado el momento de evolucionar desde una empresa que hace actividades saludables hacia una empresa que gestiona estratégicamente la salud.
La diferencia no es semántica.
Una organiza acciones.
La otra identifica necesidades, modifica las condiciones de trabajo, selecciona intervenciones basadas en evidencia, involucra a los trabajadores, evalúa resultados y mejora continuamente.
Porque una empresa saludable no debería medirse por la cantidad de iniciativas de bienestar que ofrece, sino por su capacidad para crear unas condiciones de trabajo que protejan, mantengan y mejoren realmente la salud de las personas.
Referencias
Virtanen, M., Lallukka, T., Elovainio, M., Steptoe, A., & Kivimäki, M. (2025). Effectiveness of workplace interventions for health promotion. The Lancet Public Health, 10(6), e512–e530. https://doi.org/10.1016/S2468-2667(25)00095-7. PubMed
Javanmardi, S., Rappelt, L., Zangenberg, S., Heinke, L., Baumgart, C., Niederer, D., et al. (2025). Effectiveness of workplace health promotion programs for industrial workers: a systematic review. BMC Public Health, 25, 168. https://doi.org/10.1186/s12889-025-21365-8. Springer
Backes, J., Mueller, S. I., Geissler, A., & Ehlig, D. (2026). Occupational health interventions’ impact on absenteeism and economic returns: A systematic review and meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 52(2), 79–97. https://doi.org/10.5271/sjweh.4265. PubMed Central (PMC)
