El Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL) publica en 2026 una edición revisada de su Guía de actuación ante situaciones de violencia interna en el trabajo, un documento que actualiza el marco preventivo y normativo e incorpora un modelo de protocolo de entrada única para abordar diferentes formas de violencia y acoso en las organizaciones.
La violencia en el trabajo constituye uno de los principales riesgos psicosociales que pueden afectar a la seguridad, la salud y el bienestar de las personas trabajadoras. Su prevención exige ir más allá de la respuesta ante un caso concreto y actuar sobre las condiciones organizativas que pueden favorecer la aparición de conflictos, comportamientos hostiles, discriminación o situaciones de acoso.
Con este objetivo, el Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL) ha publicado una edición revisada de la Guía de actuación ante situaciones de violencia interna en el trabajo, elaborada por el Área de Ergonomía y Psicosociología Aplicada. La edición, correspondiente a 2026, está firmada por Mónica Gonzalo Terente.
La actualización incorpora los cambios normativos producidos desde la primera edición de 2023 y presta especial atención a la regulación sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, así como al desarrollo de un protocolo integrado o de entrada única para gestionar distintas manifestaciones de violencia interna.
Violencia laboral: mucho más que una agresión física
La guía recuerda que la violencia en el trabajo puede ser física o psicológica y que, a su vez, puede tener carácter interno o externo.
Dentro de la violencia psicológica interna se incluyen diferentes situaciones:
- Acoso sexual.
- Acoso por razón de sexo.
- Acoso y violencia contra las personas LGTBI.
- Acoso psicológico en el trabajo o mobbing.
- Conflictos interpersonales prolongados.
- Otras conductas inadecuadas, hostiles o de maltrato entre personas de la organización.
La inexistencia de denuncias no significa necesariamente que no existan situaciones de acoso o violencia interna en una organización.
Conflicto y acoso psicológico no son lo mismo
Uno de los aspectos relevantes de la guía es la diferenciación entre conflicto interpersonal y acoso psicológico en el trabajo. No todo conflicto, desacuerdo o problema organizativo puede calificarse como acoso.
Para identificar una situación de acoso psicológico deben analizarse elementos como el tipo de conductas, su frecuencia y duración, la existencia de una relación asimétrica de poder, el contexto laboral en el que se producen y su potencial impacto sobre la salud.
La guía subraya que los conflictos interpersonales son habituales en las organizaciones y, en muchos casos, terminan resolviéndose. Sin embargo, cuando se cronifican pueden evolucionar hacia comportamientos hostiles y, si concurren determinadas características, llegar a convertirse en una situación de acoso psicológico.
Evaluar los riesgos psicosociales no es investigar un caso de acoso
El documento diferencia claramente entre la evaluación de riesgos psicosociales y la investigación de una situación concreta de violencia interna.
La evaluación de riesgos psicosociales es una herramienta preventiva que permite identificar y valorar las condiciones de trabajo que pueden aumentar la probabilidad de que aparezcan situaciones de estrés, violencia o fatiga.
Sin embargo, cuando existe un conflicto concreto o una posible situación de acoso, es necesario realizar un proceso específico de investigación. La guía insiste en que un cuestionario de evaluación psicosocial, por sí solo, no permite determinar si existe acoso laboral.
Evaluar riesgos significa estimar la probabilidad de que se produzca un daño. Investigar una situación de violencia implica analizar unos hechos concretos que ya se han manifestado.
Herramientas para prevenir la violencia interna
La guía propone una actuación integral basada en diferentes herramientas preventivas y de intervención:
- Evaluación de riesgos psicosociales.
- Investigación de situaciones de violencia interna.
- Códigos éticos y de conducta.
- Protocolos de actuación.
- Vigilancia de la salud.
El documento insiste en que las intervenciones más eficaces son aquellas que entienden la violencia interna como un fenómeno multicausal y actúan simultáneamente sobre las personas, los grupos y la propia organización del trabajo.
El protocolo de entrada única
Una de las principales aportaciones de esta edición es la propuesta de un protocolo de entrada única. Su finalidad es evitar que la persona que comunica una situación tenga que decidir previamente si lo que está viviendo es acoso sexual, acoso psicológico, discriminación, conflicto o cualquier otra modalidad de violencia interna.
Todas estas situaciones pueden acceder inicialmente a través de un mismo procedimiento. Posteriormente, tras una valoración especializada, se determina el tratamiento adecuado en función de los hechos.
El protocolo está pensado para abordar:
- Acoso sexual.
- Acoso por razón de sexo.
- Acoso y violencia contra las personas LGTBI.
- Acoso psicológico en el trabajo.
- Conflictos interpersonales.
- Maltrato, agresiones y otras conductas hostiles entre el personal.
La violencia externa ejercida por clientes, pacientes, personas usuarias u otras personas ajenas a la organización requiere, por sus particularidades, un procedimiento específico diferenciado, con las excepciones contempladas en la normativa relativa a las personas LGTBI.
Confidencialidad, imparcialidad y rapidez
La guía establece una serie de garantías esenciales para que estos procedimientos funcionen correctamente. Entre ellas destacan la confidencialidad, la inmediatez, la neutralidad, la imparcialidad, la objetividad, la intervención de personas expertas y la protección frente a posibles represalias.
También se señala que estos protocolos tienen una naturaleza fundamentalmente preventiva y no sancionadora. Su objetivo principal es investigar las causas, proteger a las personas afectadas y establecer medidas que eviten que situaciones similares vuelvan a producirse. Si durante el proceso se constatan conductas constitutivas de infracción, posteriormente podrá iniciarse el correspondiente procedimiento disciplinario.
Tres grandes fases de actuación
El modelo incluido en la publicación estructura la actuación en tres grandes etapas:
1. Fase preliminar. Comunicación, recepción y valoración inicial de la situación.
2. Fase de resolución. Puede incluir mediación cuando se trate de conflictos interpersonales o una investigación específica cuando existan indicios de acoso o maltrato.
3. Fase de posresolución. Seguimiento de las medidas adoptadas y evaluación del funcionamiento del propio protocolo.
La guía advierte expresamente de que la mediación no resulta adecuada cuando existe sospecha de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso contra las personas LGTBI o acoso psicológico en el trabajo.
Prevención e igualdad deben avanzar juntas
Otro de los ejes del documento es la incorporación de la perspectiva de género a la prevención de los riesgos psicosociales. La guía señala que mujeres y hombres pueden estar expuestos a condiciones de trabajo y riesgos diferentes como consecuencia, entre otros factores, de la segregación ocupacional, las diferencias en las condiciones de empleo, la doble presencia o determinadas formas de acoso y discriminación.
Por ello, se plantea la necesidad de desarrollar evaluaciones psicosociales sensibles al género y de avanzar hacia una mayor integración entre las políticas de prevención de riesgos laborales y las políticas de igualdad.
Prevenir la violencia interna no consiste únicamente en disponer de un protocolo. Requiere identificar los factores de riesgo psicosocial, actuar sobre la organización del trabajo, investigar adecuadamente las situaciones comunicadas y realizar un seguimiento de las medidas adoptadas.
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