El concepto de empresa saludable está evolucionando hacia una visión más amplia de la salud laboral. La promoción de hábitos saludables continúa siendo importante, pero la evidencia científica señala la necesidad de prestar atención también a las condiciones de trabajo, los factores organizativos y el entorno psicosocial. El desafío no consiste únicamente en ofrecer actividades de bienestar, sino en integrar la salud en la gestión cotidiana de las organizaciones.
Durante años, los programas de promoción de la salud en las empresas han incorporado iniciativas relacionadas con la actividad física, la alimentación, la prevención de enfermedades y, más recientemente, el bienestar emocional. Estas actuaciones han contribuido a ampliar la atención que las organizaciones prestan a la salud de sus trabajadores.
Sin embargo, la investigación sobre salud laboral plantea una cuestión relevante: ¿hasta qué punto es posible mejorar el bienestar de las personas sin intervenir también sobre las condiciones en las que desarrollan su trabajo?
La respuesta invita a revisar el alcance de las empresas saludables. No se trata de abandonar las iniciativas dirigidas a las personas, sino de integrarlas en una estrategia que contemple también la organización, las condiciones de trabajo y los factores que pueden influir en la salud física y mental.
¿Qué nos dicen los datos europeos?
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) publicó en 2025 los resultados de su encuesta OSH Pulse, realizada mediante entrevistas a más de 28.000 personas trabajadoras de 30 países europeos, incluidos los 27 Estados miembros de la Unión Europea.
Según los resultados correspondientes a la UE, el 29 % de los trabajadores declaró haber experimentado estrés, depresión o ansiedad causados o agravados por el trabajo durante los doce meses anteriores.
La encuesta también identificó otros resultados relevantes:
37 %
Declaró experimentar fatiga general.
29 %
Manifestó haber experimentado estrés, depresión o ansiedad relacionados con el trabajo.
Más del 40 %
Señaló sufrir una elevada presión de tiempo en su trabajo.
Estos porcentajes corresponden a respuestas de una encuesta y no deben interpretarse como diagnósticos clínicos ni como una estimación de enfermedades profesionales reconocidas.
Además, la encuesta permite conocer la percepción de los trabajadores, pero no demuestra por sí sola que determinados factores organizativos sean la causa directa de todos los problemas de salud comunicados.
Aun con estas limitaciones, los resultados ponen de manifiesto la importancia de considerar las condiciones laborales cuando se diseñan políticas de bienestar.
Fuente:
EU-OSHA. OSH Pulse 2025.
De los hábitos saludables a las condiciones de trabajo
La promoción de hábitos saludables puede tener efectos positivos sobre la salud de las personas. Las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud sobre salud mental en el trabajo, publicadas en 2022, contemplan intervenciones individuales relacionadas con la actividad física y determinadas estrategias de gestión del estrés.
Sin embargo, estas recomendaciones también señalan la necesidad de actuar sobre los factores de riesgo psicosocial presentes en el entorno laboral.
Existe una diferencia importante entre proporcionar herramientas para gestionar mejor el estrés y modificar aquellas condiciones de trabajo que pueden contribuir a generarlo.
Una organización puede ofrecer formación sobre bienestar emocional y, al mismo tiempo, mantener problemas relacionados con las cargas de trabajo, los horarios, la comunicación o la distribución de responsabilidades.
Las intervenciones individuales y organizacionales no son alternativas excluyentes. Pueden complementarse, siempre que respondan a necesidades identificadas y se valore su eficacia.
Las directrices de la OMS recomiendan abordar la salud mental en el trabajo mediante actuaciones integradas que incluyan intervenciones organizacionales, formación, apoyo individual y programas de reincorporación laboral.
Conviene señalar que la recomendación de realizar intervenciones organizacionales universales es condicional y se basa en evidencia científica calificada por la OMS como de certeza muy baja. Esto no invalida su interés, pero obliga a evitar afirmaciones categóricas sobre sus resultados.
Fuente:
OMS. Guidelines on mental health at work (2022).
La empresa saludable como sistema
El enfoque organizacional de la salud no es nuevo. En 2010, la Organización Mundial de la Salud publicó su modelo de entornos laborales saludables, que sigue siendo una referencia conceptual para comprender el alcance de estas iniciativas.
Este modelo contempla cuatro grandes ámbitos: el ambiente físico de trabajo, el entorno psicosocial, los recursos personales de salud y la participación de la empresa en la comunidad.
Por tanto, el concepto de empresa saludable nunca estuvo limitado, desde la perspectiva de la OMS, a la promoción de hábitos individuales.
Su planteamiento incorpora la colaboración entre trabajadores y responsables de las organizaciones, así como un proceso de mejora continua orientado a proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar.
La cuestión que se plantea actualmente no es tanto la aparición de un nuevo modelo como la necesidad de trasladar estos principios a la gestión cotidiana de las empresas.
Esto implica considerar la salud en decisiones relacionadas con la organización de los equipos, la planificación del trabajo, los procesos de cambio, la distribución de tareas y las condiciones en las que se desarrolla la actividad.
Fuente:
OMS. WHO Healthy Workplace Framework and Model (2010).
¿Qué demuestra la investigación científica reciente?
Una revisión sistemática publicada en enero de 2026 en la revista científica International Archives of Occupational and Environmental Health analizó la eficacia de intervenciones organizacionales dirigidas a mejorar la salud mental en los sectores sanitario, de la construcción y en entornos de teletrabajo y trabajo móvil basado en tecnologías de la información.
El estudio identificó seis nuevos ensayos controlados que cumplían los criterios de inclusión establecidos: cuatro estudios aleatorizados y dos no aleatorizados.
De ellos, cuatro se realizaron en el sector sanitario, uno en la construcción y otro en un entorno de trabajo vinculado a las tecnologías de la información y la comunicación.
Los cuatro estudios sanitarios comunicaron mejoras estadísticamente significativas en al menos uno de los resultados de salud mental analizados, relacionados con el agotamiento profesional, la depresión o el estrés.
En construcción se observó una reducción relativa del estrés a los doce meses que no se mantuvo a los veinticuatro meses. El estudio realizado en el entorno de trabajo tecnológico comunicó mejoras en indicadores de bienestar psicológico, aunque sus características metodológicas limitaban las conclusiones.
Los investigadores destacan que la evidencia disponible continúa siendo insuficiente para establecer tendencias generales entre sectores.
También señalan que la investigación sobre intervenciones organizacionales sigue concentrándose especialmente en el ámbito sanitario, mientras que otros sectores cuentan con un número reducido de estudios.
Estos resultados permiten identificar posibilidades de mejora, pero no justifican afirmar que cualquier programa de salud organizacional vaya a producir beneficios demostrables.
Referencia científica:
Systematic review update of organisational-level mental health promotion interventions: evidence from healthcare, construction, and telework-based mobile work settings.
International Archives of Occupational and Environmental Health (2026).
Consultar el artículo científico.
El bienestar no puede evaluarse únicamente por las actividades realizadas
Uno de los desafíos de las empresas saludables consiste en determinar cómo se evalúan sus resultados.
El número de actividades organizadas, la participación de los trabajadores o la satisfacción con determinados servicios pueden aportar información útil sobre el funcionamiento de un programa.
Sin embargo, estos indicadores no demuestran necesariamente que se hayan producido mejoras en la salud o en las condiciones de trabajo.
Desde una perspectiva de evaluación, resulta importante distinguir entre las actividades desarrolladas, su utilización por parte de los trabajadores y los resultados obtenidos.
Por ejemplo, una elevada participación en una iniciativa de bienestar puede indicar que existe interés por la actividad, pero no permite concluir automáticamente que se haya reducido el estrés laboral.
De igual manera, una disminución del absentismo no demuestra por sí sola la eficacia de un programa saludable. Las ausencias laborales responden a múltiples circunstancias y su evolución puede estar condicionada por factores diferentes de las actuaciones implantadas.
Para conocer los efectos de una intervención es necesario seleccionar indicadores adecuados, establecer mediciones comparables y considerar otras circunstancias que puedan influir en los resultados.
Esta necesidad de evaluación adquiere especial importancia cuando las empresas destinan recursos a programas de salud y bienestar que pretenden mantener a largo plazo.
El papel de los trabajadores y de la dirección
Una estrategia de salud organizacional requiere conocer las condiciones reales en las que se desarrolla el trabajo.
La participación de los trabajadores permite incorporar información sobre las dificultades cotidianas, los cambios en las tareas y los problemas que pueden no resultar evidentes mediante otros mecanismos de análisis.
Por su parte, la dirección tiene capacidad para adoptar decisiones sobre recursos, procesos, responsabilidades y organización del trabajo.
Ambas perspectivas son necesarias para diseñar intervenciones ajustadas a las características de cada empresa.
Las directrices de la OMS incluyen expresamente los enfoques participativos entre las posibles intervenciones organizacionales destinadas a abordar los factores de riesgo psicosocial.
No obstante, la participación debe traducirse en actuaciones concretas y mecanismos de seguimiento para poder valorar su contribución a la mejora de las condiciones laborales.
¿Qué deberían plantearse las empresas saludables?
La evolución del conocimiento científico sugiere que las organizaciones pueden beneficiarse de una visión más amplia de la promoción de la salud, en la que las iniciativas individuales se complementen con actuaciones sobre el entorno laboral.
Desde esta perspectiva, una estrategia de empresa saludable debería partir de un conocimiento adecuado de las condiciones de trabajo, identificar las necesidades de sus trabajadores y seleccionar intervenciones acordes con los problemas detectados.
También debería integrar las actuaciones de promoción de la salud con la prevención de riesgos laborales, respetando las diferencias entre ambas actividades y sin considerar que los programas voluntarios de bienestar sustituyen las obligaciones preventivas de la empresa.
Finalmente, necesita evaluar sus resultados con criterios que permitan distinguir las mejoras observadas de aquellas que todavía no pueden demostrarse.
El objetivo no debería ser disponer del mayor número posible de iniciativas saludables, sino desarrollar actuaciones coherentes con las necesidades de las personas y las características de la organización.
Hacia una visión más completa de la salud laboral
Los datos europeos y la investigación científica disponible muestran que las condiciones de trabajo continúan desempeñando un papel relevante en la salud y el bienestar de las personas.
También ponen de manifiesto que todavía existen importantes limitaciones en el conocimiento sobre la eficacia de determinadas intervenciones organizacionales, especialmente fuera del sector sanitario.
Por ello, la evolución de las empresas saludables debería apoyarse tanto en la evidencia disponible como en una evaluación rigurosa de las actuaciones implantadas.
Promover hábitos saludables continúa teniendo sentido. La cuestión es reconocer que la salud de los trabajadores no depende exclusivamente de sus decisiones personales, sino también de las condiciones en las que trabajan.
El reto de las empresas saludables no consiste en elegir entre el bienestar individual y la salud organizacional, sino en integrar ambos enfoques y demostrar, con resultados, su contribución a la salud de las personas.
