4 CAUSAS DEL FRACASO DE LA FORMACIÓN EN PRL
La formación en PRL fracasa porque:
- El objetivo de la formación está incorrectamente definido
- Los programas de formación están mal diseñados
- Los programas de formación están mal evaluados
- La adquisición de programas de formación se basa en aspectos subjetivos y de imagen
Las empresas proporcionan formación en PRL para integrar buenos hábitos preventivos en el desarrollo de las tareas en los puestos de trabajo. El objetivo de la formación en PRL es, pues, un cambio de hábitos. Y la formación tradicional (diseñada para la adquisición de conocimientos teóricos) no es eficaz porque los cambios de hábitos requieren cambiar las estructuras neuronales subyacentes.
En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, donde intervienen intensamente aspectos emocionales relacionados con la aceptación de obligaciones, con la asunción de responsabilidades, con el cambio de patrones de comportamiento y con el sentimiento de culpa, la comprensión intelectual no es suficiente para propiciar un cambio verdadero. El cambio profundo requiere reestructurar nuestros hábitos intelectuales, emocionales y de conducta más arraigados.
Para que se produzca un cambio de conducta hay que reemplazar un hábito por otro nuevo. Las personas somos víctimas de hábitos aprendidos y podemos desaprender y reconstruir nuestros hábitos. Actuando sobre el pensamiento y las emociones ligadas a él –y viceversa- podemos lograremos los cambios de actitud y los resultados de desempeño deseados.
En la medida en que vamos adquiriendo nuestro repertorio habitual de pensamiento, sentimientos y acciones, las conexiones nerviosas en que se apoyan van fortaleciéndose hasta convertirse en caminos prevalentes por los que se desplaza el impulso nervioso. De este modo, las conexiones menos habituales terminan debilitándose mientras que se aquéllas otras más utilizadas se fortalecen. Y ante una posible elección entre dos respuestas alternativas, la que disponga de la red neuronal más fuerte será la que gane. La comprensión de este proceso neuronal resulta crucial para diseñar programas de formación para el cambio de hábitos.
El efecto más general de los cursos de formación es, con suerte, el de aumentar la confianza en sí mismos de los participantes y esto es insuficiente. El entusiasmo y el espíritu de “puedo hacerlo” sólo funcionan si las personas tienen las habilidades y las competencias necesarias para ponerlo a funcionar. Además, para que las personas decidan cambiar, hay que actuar sobre los valores subyacentes a sus patrones de comportamiento.
Los programas de formación son adoptados basándose en la persuasión del vendedor, en una publicidad atractiva o en testimonios subjetivos de los participantes y la evaluación rigurosa del resultado se ve reemplazada por la mera impresión superficial de los participantes: sólo se tiene en cuenta si el programa ha gustado a los participantes y este sistema de evaluación favorece la apariencia porque concede más importancia a la experiencia divertida que a la adquisición contrastada de nuevas habilidades. No existe ninguna correlación entre los informes positivos de los participantes y el nivel de aprendizaje alcanzado o su grado de mejora en la actividad laboral. Una adecuada evaluación de los resultados perseguidos debe incluir una valoración del rendimiento laboral basada en el grado de cumplimiento de ciertos criterios.
La mejora de las competencias en prevención de riesgos laborales requiere una comprensión de los fundamentos del cambio de conducta y la adecuada evaluación de los programas de formación, y el fracaso en ello supone un gasto inmenso de dinero en desarrollo y formación.
Alberto Resino. Ingeniero, Master en Gestión de la PRL Auditor Jefe OHSAS 18001 Coach (ejecutivo, de equipos y personal)
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