Muchas organizaciones basan su filosofía de prevención y gestión de sus condiciones de seguridad y salud ocupacional sobre la base de la palabra de moda “cero accidentes”. Confesamos que durante años fue un cliché positivo, se entiende, pero que hoy en día, a la luz de los conocimientos actuales, ya no es la prioridad de muchos agentes de prevención. Eso no significa que no estemos en desacuerdo con el hecho de que no haya ningún accidente. Sería en nuestro excelente negocio. Sin embargo, la palabra de moda “cero accidentes” termina reduciéndose cuando la apuesta del empleador debería estar en posicionar la promoción de un entorno de trabajo interno más saludable, tanto desde el punto de vista físico, fisiológico, como psicológico y emocional. Al mismo tiempo, este último aspecto, el emocional, tiene mucho que ver con la cuestión colateral de conciliar la vida del trabajador y su vida social, personal y familiar.
En muchas ocasiones, la importancia de la seguridad y salud en el trabajo se plantea, incluso diríamos que se prioriza cuando lamentablemente se han producido incidentes patrimoniales o accidentes laborales (visión reactiva), con todos los costes materiales e inmateriales derivados de ello.
Más importante a nuestro juicio es reconfigurar la organización de una cultura percibida, interiorizada en términos de diligencia preventiva y, el accidente (porque donde hay seres humanos hayerrës, hay descuido y comportamiento negligente) sólo surgirá ante un evento atípico, caso por caso y contingencia, a menudo basado en fenómenos ajenos a la acción del hombre.
La centralidad de lo que mencionamos anteriormente debe basarse efectivamente en fortalecer la mejora de las condiciones en las que opera el trabajador, en su entorno organizacional, haciéndolo más saludable, y debe haber una preocupación por parte del empleador (y en los últimos tiempos hemos visto un aumento progresivo) en promover estrategias que consoliden un ambiente más seguro, más Integrador y más competente, teniendo como denominador común un mejor equilibrio entre la vida laboral, social, personal y familiar del trabajador. Las implementaciones de estas estrategias tripartitas contribuyen a que el trabajador sea más receptivo a operacionalizar su día a día en la empresa de una manera más segura y aguas abajo podrá interactuar mejor con el grupo, con sus gerentes y realizar su trabajo de manera más efectiva y de calidad. Tenemos aquí algunos ingredientes para luego lograr tales “cero accidentes”.
En los contextos dirigidos a “ceroaccidentes”, el esfuerzo, el miedo, la angustia siempre estarán presentes, incluso si el objetivo de la gestión es efectivamente este objetivo, ellos (los trabajadores) serán presionados con el temor de causar actos inseguros e imprudentes, descuidando desde el punto de vista psicosocial elenfoque, la atención, la concentración tan necesarios para la prevención. De lo contrario, eso sería algo natural e intrínsecamente percibido.
Pero ¿cómo lograr una cultura de trabajo saludable? En nuestra opinión, la primera gran estrategia esDIALOGAR con todos los trabajadores, auscultando órganos representativos de los comités de seguridad y salud , seguridad y salud o los comités de trabajadores y sus representantes sindicales. Estas estructuras son elegidas por excelencia con el objetivo de la participación y el diálogo constructivo.
Una segunda estrategia es la COMUNICACIÓN que debe ser clara por parte del empleador apelando a la retroalimentación de los trabajadores y otros proveedores internos, pero también clara en el diseño de los objetivos que la administración pretende. Esta comunicación debe llegar a todos, es muy triste cuando por ejemplo una organización en particular promueve una iniciativa lúdica o cultural y hay trabajadores, muchos porque están en áreas operativas, otros porque no tienen correo electrónico, no tienen conocimiento y no pueden participar.
La tercera estrategia para que la cultura se consolide es la FORMACIÓN PROFESIONAL, esta es por inherencia el vehículo transformador para fortalecer las habilidades y conocimientos sobre prevención y seguridad en el trabajo. Esta formación debe administrarse de arriba hacia abajo para tener una mejor percepción de lo que se pretende implementar en términos de políticas de seguridad, salud y mejora en el lugar de trabajo. En muchas organizaciones hemos escuchado a los trabajadores decir: “quien debería estar aquí era mi jefe, así que lo que aprendo aquí será difícil mañana en el trabajo para cambiar algo!”, y este paradigma tiene que cambiar. Hacer una capacitación deshecha para tener números en el informe de gestión es un errory común alos empleadores.
Bueno, sin un buen LIDERAZGO – cuarta estrategia, no podemos implementar los principios que hemos estado enunciando aquí. Los líderes bien formados tienen la capacidad de motivar a sus empleados directos a remar de manera agradable y bien dispuesta sin presiones u objetivos inalcanzables derivados de lo quehablamos anteriormente, riesgos psicosociales y por lo tanto accidentes laborales. Todavía hay muchos jefes y pocos líderes. Como los primeros se centran en el control de la persona, los segundos se centran en los objetivos de la actuación. Mientras que los primerosori son para la tarea y la respuesta reactiva, los segundos están orientados a soluciones y respuestas proactivas. Esta ha sido una de las principales entropías descubiertas en países latinos y mediterráneos cuyos accidentes están en la cima de las estadísticas europeas.
Una quinta estrategia será la COMPENSACIÓN a todos los trabajadores. Cuando hoy defendemos un salario emocional (diferente al salario tradicional) sin duda estamos hablando de otras acciones que pueden y deben darse a la luz de la mejora continua de las condiciones de trabajo. Por ejemplo:
- Reorganizar el trabajo para que los colegas que empatizan con los demás puedan trabajar juntos y promover sinergias positivas;
- Facilitación de las horas de trabajo haciéndolas más flexibles;
- Promoción de acciones de teambuilding con el fin de crear dinámicas de grupo y trabajo en equipo;
- Visitas periódicas a puestos de trabajo que involucran técnicos de seguridad, médicos y otros agentes dedicados a mejorar las condiciones de trabajo;
- Una evaluación del desempeño basada en la meritocracia y los resultados obtenidos;
- Facilitación del estudio, motivando a los trabajadores a enriquecer sus habilidades y reconfigurando su asignación funcional a su área de estudio cuando sea posible;
- Realizar, por ejemplo, el fin de semana acciones lúdicas, deportivas y culturales que involucren también a los familiares de los trabajadores y proporcionar un clima de reconciliación social y familiar entre todos;
- Otros beneficios más objetivos y directos, como el apoyo a guarderías o guarderías, la creación de seguros de vida o suplementos de jubilación (esto es muy importante en vista de la incertidumbre delcuadrante macroeconómico internacional), el apoyo al estudio, en particular a nivel de educación superior, por ejemplo, complemento de apoyo al subsidio de almuerzo que permite al trabajador alimentarse con niveles de calidad nutricional y mejorar así su salud Bio fisiológicas, promover formas de facilitación a nivel de transporte (subsidiar pases o contraseñas de estacionamiento) entre muchas acciones variables que en esta estrategia de compensación pueden ser efectivas.
Como nos acercamos al principio, una organización que está más preocupada por los temas de mejorar las condiciones de vida de los trabajadores no tiene que preocuparse realmente por “cero accidentes” porque serán los propios trabajadores quienes tengan esta conciencia y consideración en su vida diaria para razonarseguridad , respirar seguridad y promover la seguridad.
Diríamos que es una lucha difícil que todos nosotros en seguridad y salud en el trabajo debemos tomar para mejorar las condiciones de vida de nuestros colegas, independientemente de los lugares de trabajo, los peligros que existen y los riesgos que existen o potencialmente puedan existir.
“La belleza de la vida está en luchar contra situaciones difíciles“
Shirin Ebadi, Premio Nobel de la Paz – 2003
