El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de hostigamiento hacia uno de los trabajadores puede ser muy diverso. Las explicaciones a las que se ha recurrido para responder a tal pregunta apuntan a una variedad de motivos de distinta naturaleza que pueden ir desde importantes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de «distracción» para los hostigadores.
Ello suele ser así; sin embargo en muchos casos no es suficiente para que se desencadenen las conductas de hostigamiento con toda su crudeza. Tales conductas suelen verse favorecidas cuando existe un determinado entorno que las propicia. En este sentido, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
En referencia a los aspectos concernientes a la organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre la aparición de conductas de hostigamiento y una organización pobre o deficiente del trabajo. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, monótono y con escasa autonomía, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada. Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los hostigadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de hostigamiento puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc).
Si bien es cierto que algunas características personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de situaciones, en principio, cualquier persona puede verse afectada por este problema. De hecho, es posible que alguna vez en la vida cualquier persona pueda encontrarse en esta situación. En los estudios empíricos no se han encontrado relaciones entre las características individuales y el ser víctima de mobbing. En este sentido, las relaciones observadas con “neuroticismo” y autoestima se explican en cuanto a que el mobbing es causa, que no efecto, de altos niveles de “neuroticismo” y baja autoestima. Por otra parte, este tipo de conductas inadecuadas o reprobables hacia una víctima, o varias, va a suponer una serie de consecuencias directas sobre el afectado para posteriormente mostrar una serie de efectos derivados de la exposición a largo plazo a este tipo de situaciones. Pero entre el periodo en que se producen las consecuencias o efectos iniciales y las posteriores se pueden producir también situaciones reactivas de escalada de violencia, incluso con aparición de violencia física, que pueden confundir en cuanto a la presunta “conflictividad” de la víctima.
No obstante, la reacción del hostigado ante este tipo de problemas sí que puede variar en función de sus características personales. Los recursos propios de la persona juegan en esto un papel muy importante y es un hecho cierto el que los distintos trabajadores reaccionen de distintas formas ante acontecimientos estresantes. La forma en que se lleva a cabo la evaluación y, de manera muy especial, los mecanismos de que se sirve la persona para hacer frente a la situación están muy relacionados tanto con la solución efectiva del problema como con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado. Dicho de otra manera, los efectos de estas situaciones están más relacionados con las características específicas de la víctima que con la propia situación violenta (sea física o psicológica), lo que se encuentra apoyado por la evidencia experimental.
En tal sentido, la adopción de conductas de afrontamiento activo, tendentes a la solución del problema y las medidas encaminadas a controlar las reacciones emocionales que le provoca ese problema serán más efectivas que la adopción de conductas activas mal dirigidas (que, en el peor de los casos, pueden seguir contribuyendo a incrementar el problema) o de conductas de tipo evitativo como la inhibición conductual o los comportamientos sustitutivos de tipo compensatorio (adicciones, etc.).
