El pasado 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla las obligaciones de información de las empresas sobre las condiciones laborales y transpone parcialmente al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva regulación, publicada en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre, amplía la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre aspectos esenciales de su relación laboral. Entre las principales novedades destacan las obligaciones relacionadas con la organización de la jornada, los cambios de turno, los sistemas automatizados de toma de decisiones, los planes de igualdad y los protocolos de acoso.
Aunque no se trata de una norma específica de prevención de riesgos laborales, algunas de sus disposiciones guardan una relación directa con factores organizativos que pueden influir en la salud, la seguridad y el bienestar de las personas trabajadoras.
Mayor transparencia sobre las condiciones de trabajo
El Real Decreto establece que las empresas deberán informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Entre la información que deberá facilitarse se encuentran:
- Jornada laboral: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluyendo el trabajo nocturno y a turnos.
- Cambios de horarios y turnos: supuestos y procedimientos para modificar la distribución del tiempo de trabajo.
- Distribución irregular de la jornada: identificación de las horas y días de referencia y de los períodos mínimos de preaviso.
- Retribuciones: salario base, complementos salariales y criterios para calcular las remuneraciones variables.
- Funciones profesionales: descripción suficientemente precisa del puesto y del contenido del trabajo.
- Formación: información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- Igualdad y prevención del acoso: identificación del plan de igualdad aplicable y comunicación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
La obligación de información se considera cumplida cuando estos elementos ya figuren en el contrato de trabajo escrito que obre en poder de la persona trabajadora. En caso contrario, la empresa deberá proporcionar la información que falte.
Los sistemas algorítmicos de gestión del trabajo, entre las principales novedades
Uno de los aspectos más relevantes de la nueva regulación es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones de trabajo.
Esta información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los sistemas empleados en decisiones relacionadas con la asignación de tareas, la distribución de la jornada, la determinación salarial, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
La incorporación de esta obligación adquiere especial importancia en un contexto de creciente digitalización de las organizaciones y utilización de herramientas tecnológicas para gestionar personas y procesos productivos.
Desde la perspectiva preventiva, la gestión algorítmica del trabajo puede tener implicaciones sobre la autonomía, los ritmos de trabajo, la carga laboral y los riesgos psicosociales, aspectos que deben ser considerados dentro de la evaluación y gestión preventiva cuando corresponda.
La organización del tiempo de trabajo y su relación con los riesgos psicosociales
La nueva norma también refuerza la información relativa a la organización del tiempo de trabajo, especialmente en situaciones de jornadas irregulares, trabajo nocturno, turnicidad y modificaciones de horarios.
Estos factores pueden influir en el descanso, la conciliación, la recuperación física y psicológica y la aparición de situaciones de fatiga o estrés laboral.
Por ello, la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo constituyen elementos relevantes para una adecuada organización preventiva.
No obstante, las obligaciones establecidas por el Real Decreto son fundamentalmente de información laboral. Su cumplimiento no sustituye las obligaciones de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva previstas en la legislación de prevención de riesgos laborales.
Información sobre los planes de igualdad y los protocolos de acoso
Otra de las novedades es la obligación de informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
También deberá comunicarse, cuando corresponda, la existencia de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y de políticas empresariales de conciliación que desarrollen las exigencias legales mínimas.
Estas disposiciones refuerzan el conocimiento de las medidas organizativas disponibles y pueden favorecer una mayor sensibilización frente a determinadas situaciones de discriminación, violencia y acoso en el entorno laboral.
¿Cuándo deben informar las empresas?
El Real Decreto establece que la información sobre las condiciones esenciales de trabajo deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Asimismo, cualquier modificación de las condiciones comprendidas en la norma deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos, con las excepciones expresamente previstas.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que resulte accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
Para las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes cuando entró en vigor el Real Decreto, la empresa deberá facilitar la información correspondiente en un plazo de 30 días hábiles desde que la persona trabajadora la solicite, siempre que no disponga ya de ella.
Con carácter general, las obligaciones de información del capítulo II se aplican a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. La norma también contempla disposiciones específicas para el sector pesquero y la gente de mar.
Un cambio normativo con implicaciones para la gestión de personas y la prevención
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 supone una actualización de las obligaciones empresariales de transparencia laboral y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
Las organizaciones deberán revisar la información contractual que facilitan a sus trabajadores y comprobar que se ajusta a los nuevos requisitos, especialmente en materia de tiempo de trabajo, sistemas automatizados, igualdad y condiciones de prestación de servicios.
Desde el ámbito de la seguridad y salud laboral, esta actualización normativa ofrece una oportunidad para mejorar la coordinación entre los departamentos de recursos humanos y los servicios de prevención, especialmente en lo relativo a la organización del trabajo y la gestión de los riesgos psicosociales.
Una mayor transparencia sobre las condiciones laborales puede contribuir a mejorar la previsibilidad del trabajo, reducir la incertidumbre organizativa y favorecer entornos laborales más saludables.
El texto completo del Real Decreto 723/2026 puede consultarse en el Boletín Oficial del Estado.
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