La Ley de prevención en su versión inicial de 1995 establecía un régimen de protección específico frente a los riesgos laborales de las trabajadoras embarazadas, puérperas y de las que se encontraran en periodo de lactancia natural. Es decir, que a las mujeres trabajadoras que se encontraran en alguno de los aludidos estados relacionados con la maternidad, la LPRL sí las considera expresamente como uno de los colectivos que merecen una atención especial y adaptada para garantizar su protección eficaz frente a los riesgos laborales.
Tal y como se ha indicado la LCVF a través de la modificación de la LPRL, reguló el establecimiento de mecanismos tendentes a proteger a la mujer en situación de embarazo, cuando su puesto de trabajo presentaba riesgos para su salud o el feto, en los términos expuestos previamente, en línea con las previsiones reflejadas entonces en la Directiva europea 92/85; sin embargo, esa acomodación no fue completa, por cuanto que dicha Directiva extendía la protección también a la situación de riesgo durante la lactancia, es decir, al supuesto en el que una trabajadora desempeñase un puesto de trabajo que resultara perjudicial para su salud y/o la del menor lactante y no existiese posibilidad, objetiva o técnica, de trasladar a la interesada a un puesto compatible; en este caso, la normativa comunitaria prevé el derecho de la trabajadora a cesar en su puesto de trabajo y a percibir, bien de la propia empresa, bien del sistema de protección social, la correspondiente prestación.
Es decir, la regulación del año 1999 solo posibilitó que la trabajadora en situación de lactancia, que prestase servicios en un puesto de trabajo perjudicial para su salud y/o menor lactante, fuese trasladada a otro puesto de trabajo compatible, pero no contempló la eventualidad de que, en el ámbito de la empresa, ni técnica ni objetivamente pudiese procederse a dicho cambio. En estos casos, la trabajadora tendría que abandonar su puesto de trabajo, con las consecuencias inherentes a ello, al no estar prevista la suspensión de la relación laboral, o cesar en la lactancia natural del menor, soluciones claramente insatisfactorias e incompatibles con la defensa y garantía de los importantes bienes jurídicos en juego.
La LOI amplia las previsiones de prevención de los riesgos laborales de la mujer trabajadora en situación de lactancia, previendo – frente a la regulación anterior- la suspensión del contrato de trabajo de aquella, en los casos en que la misma no pueda ser trasladada a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud o el del menor lactante, todo ello de la siguiente forma:
La primera obligación que recae en la empresa es la de adaptar las condiciones del puesto del trabajo o del tiempo de la misma, a fin de posibilitar que desaparezca la situación de todo riesgo, siempre que la situación de lactancia natural no se prorrogue más allá de los nueve meses del menor. Se acoge de esta forma el mismo período que la legislación laboral otorga para la reducción de la jornada por lactancia. (máximo nueve meses)
Si la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulta posible o, al pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo siguen influyendo negativamente en la salud de la trabajadora o del menor lactante, aquella ha de desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, a cuyo fin sobre el empresario recae la obligación de determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos exentos de riesgos.
No obstante, para que nazcan las obligaciones de traslado a puesto de trabajo compatible, la situación de riesgo ha de haber sido certificada por los servicios médicos del INSS o de la Mutua con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora.
Por último, si el traslado de la mujer trabajadora a un puesto compatible no es factible o no puede llevarse a cabo objetivamente, le cabe a aquella el derecho a suspender su contrato de trabajo, de acuerdo con la legislación laboral, pasando a percibir – si reúne los requisitos establecidos – la correspondiente prestación económica de la Seguridad social que sustituye el salario dejado de percibir.
Se establecen normativamente una serie de medidas de seguridad específicas que pretenden proteger la salud de la mujer trabajadora, no tanto en cuanto mujer, sino específicamente en cuanto mujer embarazada, puérpera o lactante. Es decir, que el objetivo es proteger la salud de la mujer trabajadora frente a aquellos riesgos laborales a los que se encuentre expuesta específicamente por su razón de su estado de maternidad y, de este modo, garantizarles el máximo nivel de protección posible, el mismo que a todos los demás trabajadores – de uno u otro sexo- que no se encuentren en tales estados biológicos relacionados con la maternidad.
La seguridad social ha tratado la protección de la maternidad desde la óptica de la mujer trabajadora, por lo que, además de las cuestiones sanitarias, ha puesto el acento en las prestaciones económicas motivadas por la suspensión del contrato de trabajo a causa de la maternidad y, en una fase posterior, en los casos de riesgo durante el embarazo y ahora de riesgo durante la lactancia, configurando estas tres situaciones – el embarazo, la maternidad y la lactancia- como contingencias propias y separadas de la enfermedad .