Tania, como experta en inteligencia emocional y gestión psicosocial, ¿qué papel considera que juegan las emociones en el entorno laboral actual?
Afortunadamente, creo que cada vez estamos aceptando más que las emociones forman parte de nuestra vida, tanto personal como profesional. Como véis, peino unas cuantas canas, y cuando yo empecé a trabajar, lo que te decían nada más entrar en la empresa era “cuando pases por esta puerta, dejas fuera tu vida personal y te centras sólo en el trabajo”. Eso llevaba implícito una visión mecanicista del desempeño laboral, en el que no se hablaba de emociones, sólo de acciones. Ya hace años sabemos que no es algo que se pueda hacer, separar las emociones de las acciones, ni separar lo que nos pasa en lo personal con lo laboral. Aceptar definitivamente ésto nos permite comprender mucho mejor el desempeño del trabajo de las personas y poder acompañarlas, desde el liderazgo adaptativo y transformacional que las nuevas generaciones (y por tanto, la sociedad) están solicitando.
En su experiencia, ¿cuáles son los principales riesgos psicosociales que enfrentan las organizaciones hoy en día y cómo pueden abordarse eficazmente?
En mi opinión, por lo que observo en las organizaciones, los más relevantes ahora mismo serían estos dos grupos de riesgos:
– El estrés, como posible puerta de entrada a la ansiedad y al burnout, si no se gestiona adecuadamente (tanto por la organización, como por las personas). Aquí destacaría que, unos de los factores que más contribuyen a este tipo de riesgo es la falta de conciliación entre la vida personal y la laboral.
– La violencia, con especial atención a todos los tipos de acoso.
La forma de abordarlos, respecto al estrés y sus posibles consecuencias, sería:
- Conocer cuáles son los factores que están afectando a las personas. En mi experiencia, cuando se pregunta, lo que más se repite suele ser: organización del trabajo, conflicto de rol, tipos de liderazgo y gestión del tiempo.
- Estudiar las posibles soluciones a esos factores, preguntando, si es posible, a las personas, qué medidas consideran que serían las más adecuadas.
- Implementar las medidas que sean posibles de forma paulatina y observar cómo afectan y si producen el efecto deseado.
Respecto a la violencia, implementar un protocolo de gestión de conflictos, además del de acoso, puede ayudar a evitar que las situaciones de conflictos se enquisten y avancen hacia situaciones más graves de acoso, con las consecuencias emocionales, psicológicas y físicas que pueden conllevar. Como dice Silvia Oceransky: “cuando el protocolo de acoso se pone en marcha, ya llegamos tarde”.
La diversidad y la inclusión son temas centrales en muchas empresas. ¿Cómo pueden las organizaciones fomentar una cultura inclusiva que valore la diversidad de género y otras diferencias?
Como bien dices, se trata de generar una cultura inclusiva dentro de la propia cultura de la empresa. El primer paso imprescindible es abrir una conversación en la empresa para definir los límites, qué se puede hacer/decir y qué no se puede. Las cosas han cambiado mucho y lo que estaba permitido hace unos años, ahora ya no se debe tolerar. Hay que definirlo muy claramente, para que no haya confusión y para que todas las personas de la organización lo tengan claro. Después hay que difundir estas normas en la empresa, y la mejor forma de lograrlo es la formación de toda la plantilla, incluida la dirección. Una vez se empiecen a generar las medidas adecuadas para la organización, en función de sus características, debería haber tolerancia cero hacia cualquier acción que vaya en contra de las nuevas directrices de actuación.
Es muy importante que las empresas tengan en cuenta esta cultura, y se fomente, antes de que personas con capacidades diversas y/o personas con diversidad de género se incorporen a la organización.
¿Qué estrategias recomienda para integrar la perspectiva de género en la gestión psicosocial dentro de las empresas?
En primer lugar, necesitamos datos separados en las evaluaciones psicosociales. Si no, estamos perdiendo datos absolutamente necesarios. Nos educan de forma diferente desde pequeñ@s, y eso hace que sintamos, reflexionemos y actuemos de forma diferente frente a las mismas situaciones. Por supuesto, también hay diferencias entre las personas, pero se sobreentiende, por ejemplo, que si eres mujer, vas a cuidar a l@s hij@s/personas mayores, o que si alguien deja a un lado su carrera profesional será la mujer, y no el hombre. Por lo tanto, segregar los datos en las evaluaciones psicosociales nos ayudará a saber mejor qué está pasando con los hombres y las mujeres en la organización, por los roles que desempeñan. Con esos datos, lo siguiente que proponemos es preguntar, de las medidas de gestión que se puedan implementar, cuáles son las más importantes, porque seguramente la respuesta varíe. Y que la elección de las medidas a implementar se realice con esa mirada de género. Por ejemplo, es posible que, si preguntamos, la jornada flexible tenga más relevancia si nos ponemos esas “gafas”, y así se podría ayudar a que el estrés se reduzca en las personas trabajadoras que suelen tener que cuidar y ocuparse de personitas y personas mayores.
El estrés laboral es una preocupación creciente. Desde su perspectiva, ¿qué técnicas de inteligencia emocional pueden implementarse para mitigar el estrés en el trabajo?
La inteligencia emocional se basa en 4 pilares. Dos de esos pilares son fundamentales: el autoconocimiento y la autogestión emocional. Si nos conocemos a nosotr@s mism@s y sabemos gestionar nuestras emociones, podremos actuar sobre los otros dos pilares, que se encargan de la comunicación y la gestión de los equipos.
Por tanto, auto observarnos mediante técnicas como el diario emocional, en el que podemos anotar qué emociones sentimos en qué situaciones y con qué personas, por ejemplo, nos puede ayudar para elegir alguna técnica de gestión emocional (como por ejemplo una relajación exprés, o una respiración específica) para antes, durante y/o después de la situación.
Escalonadamente, observar nuestras emociones, nuestros pensamientos, nuestras necesidades psicológicas fundamentales, saber unas pinceladas sobre cómo funciona nuestra mente y nuestro cerebro, re-conocer nuestros tipos de personalidad, etc.. Todo ello lo trabajamos en los talleres. Y cuando este avance se produce, se ven las mejoras en los equipos de trabajo. Porque cuando yo cambio, todo cambia.
Como especialista en mindfulness para niños y adolescentes, ¿cómo cree que estas prácticas pueden trasladarse al ámbito laboral para mejorar el bienestar de los empleados?
El mindfulness es, desde mi punto de vista, un gran desconocido, a pesar de ser tan nombrado en general. El mindfulness tiene toda una filosofía detrás que puede ayudar mucho a cambiar nuestro punto de vista sobre lo que nos sucede (en el ámbito laboral también, por supuesto) y sobre cómo podemos gestionarlo. Además de la parte de meditación, que se puede realizar de muchas maneras (ya hay mindful eating y mindful running, por ejemplo), nos da un punto de vista diferente del que solemos tener en occidente. Creo que podría mejorar el bienestar de todas las personas trabajadoras que se acercaran a esta disciplina con la mente abierta y con ganas de experimentar y a quienes les pueda ayudar esta práctica (no todo es para todo el mundo).
Por otro lado, cuando veo que en las organizaciones se hacen este tipo de talleres, siempre recomiendo que se abran espacios en el horario laboral para que las personas puedan reunirse (de manera física o de manera virtual) y practicarlo. Y para compartir. Porque si no, con el ritmo diario y las rutinas que teníamos antes de aprenderlo, suele ir desapareciendo la práctica, con lo que se vuelve ineficaz.
Y por último, pero lo más importante: es una técnica poderosa que puede ayudar mucho a las personas, pero no sirve de mucho tener herramientas si la empresa no analiza sus factores psicosociales e implementa las medidas para que el entorno psicosocial sea el adecuado. Sin este paso previo, es muy posible que la herramienta también se vuelva ineficaz.
En su opinión, ¿cómo ha evolucionado la percepción de la salud emocional en las organizaciones en los últimos años?
Va, sí, va, pero más lento de lo que me gustaría, y yo creo que más lento de lo que sería interesante en las organizaciones en sí. Es cierto que se ven cambios, cuando empecé a trabajar en esta parte de la salud de las organizaciones nadie hablaba sobre ello, y a veces nos miraban raro, como que esa parte emocional no hace parte de las empresas. Pero afortunadamente, cada vez más empresas van abriéndose a comprender el impacto que tiene esa gestión de la salud emocional. Creo que las nuevas generaciones tienen mucho que ver en ello, ya que son generaciones que hablan más abiertamente sobre emociones y sobre lo que les sucede y cómo les impacta. Aprovecho para, desde aquí, darles mi reconocimiento y gratitud por ello.
¿Podría compartir alguna experiencia o caso de éxito donde la gestión emocional haya transformado positivamente a una organización?
Sí, claro, por ejemplo, una organización que tiene muy presente la gestión emocional, tanto entre las personas que conforman la organización como con las personas que son sus clientes, es ABHAL Residencia, en Luarca, Asturias. Es una organización que sabe que el bienestar emocional de sus personas trabajadoras afecta directamente a las personas que residen en ella, por lo que está implementando una serie de procesos para el cambio, entre ellos talleres sobre inteligencia emocional para todas sus personas trabajadoras, y sesiones de coaching individuales, de equipo y grupales para la mejora del equipo directivo y de supervisión. El proceso está abierto aún, así que no puedo dar datos objetivos, pero sí puedo compartir la satisfacción que muestran las personas que están participando.
En el contexto del V Congreso Internacional Prevencionar 2025, ¿qué temas considera fundamentales abordar para avanzar en la prevención que necesitamos en las empresas?
Creo que hacen falta más intervenciones que pongan más encima de la mesa todos los aspectos psicosociales. Entiendo que no podemos bajar la guardia de otros aspectos, sobre todo viendo las estadísticas de accidentes laborales y muertes del año pasado, pero me gustaría que realmente hubiera una prevención que tomara más en cuenta los aspectos psicosociales que nos afectan a todas las personas trabajadoras en todos los ámbitos.
Por último, ¿qué mensaje le gustaría transmitir a los líderes empresariales sobre la importancia de la salud emocional y la gestión psicosocial en sus equipos?
Les diría que, mientras no se tenga una mirada integral del ser humano, vamos a dejar fuera del tintero una gran parte de la ecuación que incide sobre el comportamiento humano. Si no lo observamos, si no lo tenemos en cuenta, las medidas que se tomen siempre estarán cojas. Si queremos que las empresas sean saludables y, además, rentables, necesitamos integrar la mirada de lo físico, lo emocional, lo psicológico y lo social.
Razones para asistir al V Congreso Internacional Prevencionar
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- Temática Impactante: Bajo el lema “La prevención que necesitamos”, el congreso propone reflexionar sobre los retos actuales y futuros para mejorar las condiciones laborales y el bienestar de los trabajadores.
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📅 Fechas: 24, 25 y 26 de septiembre de 2025
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