Integración de la perspectiva de género en la ergonomía laboral

La perspectiva de género debe integrarse en la gestión empresarial y llegar a todos los departamentos y niveles jerárquicos. Una estrategia eficaz consiste en generar sinergias con el Plan de Igualdad, una herramienta que promueve la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y ofrece el  marco estratégico desde el cual incorporar la perspectiva de género en todas las políticas y procedimientos, incluida la gestión preventiva.

Gestionar los riesgos ergonómicos con perspectiva de género implica recordar en todas las fases de la actuación preventiva (ver gráfico 1) algo que, aunque pueda parecer obvio, conviene tener siempre presente: cualquier puesto de trabajo puede ser ocupado, ahora o en el futuro, tanto por un hombre como por una mujer.

En definitiva, se trata de aplicar los principios de la ergonomía para que el trabajo se adapte al individuo, garantizando que todas las personas puedan desempeñar su labor de forma eficiente, segura y saludable.

Para llevar este enfoque a la práctica, es necesario traducirlo en medidas concretas. A continuación, se presentan algunas acciones clave que permiten avanzar en la integración de la perspectiva de género en la gestión de los riesgos ergonómicos:

1. Estadísticas e indicadores desagregados por género

El punto de partida consiste en disponer de todos los datos e indicadores desagregados por género. Esta información detallada es especialmente relevante en aspectos como la siniestralidad, el absentismo, la vigilancia epidemiológica, el desempeño o las incidencias registradas. Ahora bien, recopilar datos es solo el primer paso; lo verdaderamente relevante es analizarlos con perspectiva de género para identificar las causas de las posibles diferencias y orientar de forma eficaz las acciones preventivas

2. Mapas de la distribución de ocupaciones y puestos de trabajo por género

Es ampliamente conocido que en el mercado laboral persiste una marcada segregación horizontal y vertical por género. Sin embargo, más allá de este diagnóstico general, es importante conocer en detalle la realidad concreta de nuestra organización.

Disponer de un mapa que muestre la distribución por género en las distintas ocupaciones y puestos de trabajo permite identificar desigualdades y detectar posibles diferencias en la exposición a factores de riesgo.

Ahora bien, realizar un análisis profundo de esta segregación no siempre resulta sencillo.  Los roles tradicionales de género suelen dar lugar a una división, formal o informal, de tareas, incluso entre personas que ocupan un mismo puesto. Esta realidad, muchas veces invisibilizada, puede influir directamente en la exposición a riesgos ergonómicos y en la eficacia de las medidas preventivas implementadas.

3. Evaluación ergonómica con perspectiva de género

La evaluación de riesgos ergonómicos debe contemplar la diversidad de la plantilla y anticipar posibles cambios. Aunque un determinado puesto esté ocupado en la actualidad por hombres jóvenes, en el futuro podría ser desempeñado por una mujer y es previsible que la plantilla vaya envejeciendo.

Una de las cuestiones que debemos plantearnos es si la metodología que utilizamos es sensible a la diversidad de género. Y esto empieza desde su validación: ¿se ha incluido tanto a hombres como a mujeres en los estudios que sustentan la metodología? Por ejemplo, el método OCRA, considerado la herramienta de referencia para la evaluación del riesgo por movimientos repetitivos, sí contempla esta diversidad en sus estudios epidemiológicos. En uno de los estudios más recientes¹, se utilizó una muestra de 11.173 personas, compuesta por un 56 % de hombres y un 44 % de mujeres. Sin embargo, no se han publicado (o al menos no se encuentran fácilmente) los resultados desagregados por sexo, lo que impide conocer si un mismo nivel de riesgo se asocia a una distinta prevalencia de TME en hombres y mujeres.

Otras metodologías incorporan la variable género (y edad) al establecer los valores límite. En esta línea, la norma ISO 11228-1 establece límites de peso para la manipulación manual de cargas (MMC), en condiciones ideales, considerando el sexo y la edad de la persona

Estos criterios ya han sido incorporados en la nueva guía técnica de MMC publicada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). Incorporar la perspectiva de género no significa establecer límites diferenciados según el sexo, sino utilizar los valores más restrictivos y, por tanto, más protectores como referencia común para toda la población trabajadora. Al limitar el peso de la carga a 15 kg (correspondiente al límite de peso para mujeres menores de 20 años o mayores de 45 años), se protege al 95 % de la población trabajadora (al 90 % de las mujeres y al 99 % de los hombres).

Además, las metodologías basadas en la observación y codificación de posturas y rangos de movimiento también pueden aplicarse con sensibilidad de género siempre que se realice un muestreo adecuado. Esto implica que durante la evaluación se observen tanto a hombres como a mujeres, asegurando que se refleje la diversidad de estaturas y complexiones corporales. De esta manera, es posible identificar diferencias en la exigencia biomecánica de una misma tarea según quién la realiza. Por ejemplo, para alcanzar un objeto situado a unos 61 cm del borde de una mesa estando sentado, un hombre del percentil 50 necesita elevar el brazo aproximadamente 45°, mientras que una mujer del mismo percentil requiere una flexión cercana a los 60° (véase nota al pie). En el caso del percentil 5, un hombre debe realizar una flexión de unos 65°, mientras que una mujer de este percentil no logra alcanzar el objeto sin inclinar el tronco hacia delante.

4. Planificación de las medidas preventivas con perspectiva de género

La evaluación de riesgos es el punto de partida para comprender el origen de la exposición y poder aplicar medidas preventivas adecuadas. Incorporar la perspectiva de género no implica necesariamente diseñar acciones específicas “para mujeres” o “para hombres”, sino aplicar los principios ergonómicos y de diseño universal que tengan en cuenta la diversidad de las personas.

Esto se traduce, entre otras acciones, en:

• Evitar o minimizar las tareas repetitivas, la aplicación de fuerza excesiva, la manipulación manual de cargas y la adopción de posturas forzadas.
• Mejorar la organización del trabajo, planificando pausas efectivas, fomentando la polivalencia y la rotación de tareas.
• Incorporar criterios ergonómicos en la gestión de compras, asegurando que los equipos de protección individual (EPI), herramientas y otros equipos se adapten a diferentes tallas y capacidades físicas.

5. Adaptación de puestos de trabajo

En teoría, un puesto de trabajo bien diseñado debería requerir pocas modificaciones en el futuro. Para lograrlo, se deben aplicar los principios de diseño universal, contemplar la diversidad de capacidades y tener en cuenta los datos antropométricos de la población.

A la hora de proyectar alcances, se recomienda utilizar como referencia el percentil 5 de mujeres, de modo que, si una persona de ese percentil llega a alcanzar, se garantiza que el resto también podrá hacerlo. Por el contrario, para definir holguras (espacios libres), se toma como referencia el percentil 95 de hombres, asegurando que incluso las personas con mayor volumen corporal puedan trabajar cómodamente.

En estos casos, no es recomendable utilizar los datos antropométricos de la población conjunta, aunque la muestra incluya tanto a hombres como a mujeres, ya que esto puede dar una falsa sensación de representatividad. En el gráfico 2 se observa que el alcance máximo correspondiente al percentil 5 de la población conjunta es de 606 mm. Este valor equivale aproximadamente al percentil 1 en hombres y al percentil 10 en mujeres. En consecuencia, si se adopta dicho valor como referencia, el puesto resultará adecuado para el 99 % de los hombres, pero solo para el 90 % de las mujeres. Del mismo modo, si se utiliza como referencia el percentil 50 de la población conjunta, este se aproxima al percentil 50 masculino, pero representa en torno al percentil 80 en mujeres, lo que puede dar lugar a diseños que no se ajusten adecuadamente a gran parte de la población femenina.

Aunque un puesto esté correctamente diseñado, siempre pueden surgir desajustes entre sus demandas y las capacidades de la persona, lo que hace necesarias adaptaciones individuales. Un ejemplo claro lo encontramos en la altura del plano de trabajo, que debe ajustarse considerando ambos extremos de la distribución de estaturas, ya que un puesto demasiado alto resulta tan crítico como uno demasiado bajo. Por ello, se recomienda dimensionarlo según la estatura de la mayoría de los usuarios, aun sabiendo que no se ajustará perfectamente a los extremos. Asimismo, conviene establecer los umbrales de estatura por debajo de los cuales se necesitarán adaptaciones para personas de baja estatura, como plataformas, y por encima de los cuales serán necesarias soluciones para personas más altas, como sistemas ajustables que permitan elevar el plano de trabajo.

6. Formación en perspectiva de género

Para avanzar en la integración de la perspectiva de género, es necesario que los técnicos de prevención, el personal de recursos humanos, los mandos intermedios y quienes ocupan puestos de liderazgo reciban formación específica en la materia.

Además, es igualmente importante desarrollar acciones de formación y sensibilización dirigidas a toda la plantilla, con el objetivo de fomentar una cultura preventiva inclusiva, basada en la equidad, el respeto a la diversidad y la corresponsabilidad.

Más allá de la formación específica en perspectiva de género, debe garantizarse el acceso a todo el personal a los planes formativos, teniendo en cuenta, entre otros factores, los horarios de realización para que las personas con jornada reducida, mayoritariamente mujeres, puedan participar.

7. Vigilancia y promoción de la salud en perspectiva de género

El sexo puede constituir un factor de riesgo en ciertas patologías, como el síndrome del túnel carpiano, cuya mayor prevalencia en mujeres se relaciona no solo con una mayor exposición a trabajos repetitivos de alta frecuencia, sino también con factores hormonales, como la deficiencia de progesterona o las alteraciones tiroideas.

Incorporar la perspectiva de género en la vigilancia de la salud implica:

• Incluir criterios diferenciados por sexo en los protocolos de reconocimiento médico cuando sea necesario.
• Considerar tanto los factores biológicos como los sociales que afectan a mujeres y hombres, ya sea de manera exclusiva, como el embarazo, o de forma diferenciada, como la doble carga laboral.
• Analizar los resultados de los reconocimientos médicos desagregados por sexo, identificando posibles patrones diferenciales.

8. Gestión del retorno al trabajo con perspectiva de género

Las estadísticas nos muestran que los sobreesfuerzos en el trabajo constituyen la primera causa de incapacidad temporal^2,3. Al analizar los datos desagregados por género, se observan diferencias significativas. Por un lado, los accidentes de trabajo por sobreesfuerzos son más frecuentes en hombres, con un índice de incidencia de 1.132 por cada 100.000 trabajadores, frente a 549 en las mujeres. En cambio, las enfermedades profesionales causadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos son más frecuentes en mujeres, con un índice de incidencia de 110, frente a 89 en los hombres.

El dolor musculoesquelético crónico también presenta una mayor prevalencia entre las mujeres: en España, el 13 % de las mujeres en edad laboral ha sido diagnosticada de dolor cervical crónico, frente al 7 % de los hombres; en cuanto a la lumbalgia crónica, afecta al 15 % de las mujeres y al 11 % de los hombres⁴.

En este contexto, la gestión del retorno al trabajo se presenta como uno de los grandes retos pendientes para evitar que la persona abandone prematuramente el mercado laboral, recaiga tras su reincorporación o continúe trabajando con dolor persistente y limitaciones funcionales que afectan tanto a su bienestar como a su rendimiento.

Reflexión final

Algunas voces críticas sostienen que hablar de perspectiva de género en salud laboral es una moda o una reivindicación ajena a lo técnico. Alegan que la prevención de riesgos laborales ya contempla las diferencias individuales, incluyendo sexo-género, edad y otras variables. Y es cierto: los principios de la ergonomía se basan en el respeto a la diversidad humana.

Sin embargo, en la práctica aún no hemos logrado una integración real y efectiva de esta perspectiva. Se sigue diseñando con un enfoque aparentemente neutro que, en realidad, toma como referencia un modelo masculino; se siguen invisibilizando los riesgos de las ocupaciones feminizadas, y el modelo de masculinidad tradicional continúa influyendo en la mayor accidentalidad de los hombres.

Por todo ello, sean bienvenidas todas las políticas, directrices o guías que nos animen a ponernos las gafas de la perspectiva de género. Al fin y al cabo, solo pueden ayudarnos a mejorar las condiciones de trabajo, tanto de mujeres como de hombres.

En este webinario titulado “Integración de la perspectiva de género y edad en la ergonomía laboral“ encontrarás más información.

Nota al pie

Para estimar el alcance máximo con una determinada flexión de hombro se aplica la fórmula:

Alcance máximo = (Longitud codo- proyección hombro) + (Longitud codo-puño)

(Longitud codo – proyección hombro) = (Longitud hombro-codo) * sinθ

Según datos antropométricos de la población trabajadora española:

• Percentil 50:
  • Hombres: Longitud hombro-codo = 36,6 cm; Longitud codo puño= 34,7 cm.
  • Mujeres: Longitud hombro-codo = 33,5 cm; Longitud codo puño= 31,5 cm.
• Percentil 5
  • Hombres: Longitud hombro-codo = 32,8 cm; Longitud codo puño= 31,2 cm.
  • Mujeres: Longitud hombro-codo = 30,3 cm; Longitud codo puño= 28,1 cm.