En Venezuela hemos asumido una posición muy legalista con respecto al cumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) posiblemente debido a que su reforma de 2005 la convirtió en una ley altamente punitiva, así que ha sido más el temor a las sanciones lo que ha impulsado su cumplimiento en vez de ser ejecutada en el espíritu preventivo de la conservación de la salud y calidad de vida de los trabajadores y de la consecuente productividad de las empresas. Un trabajador sano y un medio ambiente de trabajo saludable son más rentables, sin embargo este es un pensamiento que no es denominador común en las organizaciones venezolanas (con sus honrosas excepciones).
Quiero mostrarles una visión del cumplimiento de la LOPCYMAT desde la perspectiva que tengo como profesional de Gestión de Recursos Humanos, y que además he trabajado desde mis inicios profesionales precisamente en el área de Seguridad y Salud Laboral, bien sea como responsable de la misma, como consultora o como apoyo para el éxito de la SSL.
Admisión de Personas
Cuando comenzamos la búsqueda de un trabajador idóneo para cumplir con un puesto de trabajo vacante en nuestra organización debemos tener en cuenta temas relacionados con la SSL. En la entrevista de selección es recomendable hacer preguntas asociadas con el área de seguridad, para determinar cuál es la postura (proactiva o reactiva) que tiene el trabajador frente a este tema. Recordemos que todos los trabajadores tienen la obligación de cumplir con las normas de seguridad y velar por que sus compañeros de trabajo las cumplan.
Si contamos con el apoyo de un psicólogo industrial en el proceso de selección le podemos solicitar que incluya en la entrevista y test psicotécnicos indicadores para medir las tendencias de comportamiento del trabajador en esta área.
La LOPCYMAT nos exige la realización de un examen médico pre-empleo. Muchas veces el resultado de este examen es determinante en la selección de un trabajador. La presencia de algunas patologías que pueden agravarse con la ejecución de la labor suele inclinar la balanza entre un candidato y otro. En algunos casos, dependiendo del trabajo a realizar, este examen es lo que nos puede llevar a preferir a un trabajador sobre otro.
El examen médico pre-empleo debe realizarlo un Médico Ocupacional, a quien los responsables de RRHH deben suministrar la Descripción del Cargo y el Análisis de Seguridad en el Trabajo para que la evaluación médica sea realizada de acuerdo con las tareas y actividades laborales del cargo. Así no será igual la evaluación médica que se realizará a un Contador que trabajará en el área de Tributos de una empresa, que la que realizaremos al Montacarguista de la misma empresa. No existe un exámen médico estándar.
Contratación
Al momento de contratar al trabajador es INDISPENSABLE entregarle la Notificación de Riesgos, la cual debe leer, comprender y firmar (además de colocar su huella). Así cumplimos con la obligación de informar por escrito a los trabajadores ANTES de comenzar a realizar sus labores de las condiciones en las cuales las realizará.
Diseño de Cargos y Desarrollo del Talento Humano
Análisis de Cargos
Es un derecho del trabajador conocer las actividades que desempeñará, las condiciones y medio ambiente donde realizará su trabajo, las posibles lesiones y la manera de prevenirlas. En el área de RRHH existen dos documentos clave para cumplir con esto. El primero es la Descripción de Cargos, donde definimos con precisión cuáles son las actividades que realiza el ocupante del cargo, para qué las realiza, cómo las realiza, con qué frecuencia, y cuáles son sus responsabilidades.
Frecuentemente incluimos en este documento el Perfil del Cargo, que no es otra cosa que la descripción de las características, conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer la persona a ocupar ese cargo.
Luego está en Análisis de Seguridad en el Trabajo, mejor conocido como AST, donde se describen las actividades realizadas por el trabajador, las condiciones de riesgo y peligros en el área de trabajo, posibilidad de lesiones o enfermedades ocupacionales, los equipos de protección personal necesarios y las recomendaciones para evitar sufrir lesiones, accidentes u enfermedades por la realización de estas labores.
Para obtener estos documentos fundamentales es necesario que se realice un análisis de los cargos de la organización, pues esta es la fuente de donde se obtienen los datos para la realización de las Descripciones de Cargo y AST. La elaboración de las Descripciones de Cargo es un trabajo específico del área de Recursos Humanos, son los profesionales específicamente preparados para realizarlas. La elaboración de los AST suele ser un trabajo conjunto entre el departamento de RRHH y el área de SSL.
A los trabajadores se les entrega una Notificación de Riesgos en el Sitio de Trabajo donde reseñamos toda la información contenida en el AST junto con una coletilla donde se indica que la entrega se hace en cumplimiento de la LOPCYMAT y un espacio para que el trabajador coloque su firma y huella dactilar. Esta Notificación debe entregarse:
- Al contratar el trabajador
- Al trasladar al trabajador de cargo
- Cuando el proceso productivo o el puesto de trabajo sufren cambios.
En Venezuela no es usual que las organizaciones diseñen los cargos. Una pequeña empresa va creciendo más o menos desordenadamente, puede venir tal vez un ingeniero o arquitecto que diseñe los interiores pero poco se piensa en la gente de RRHH para crear cargos armónicos para el cumplimiento de las funciones productivas de la empresa. Usualmente nacen los cargos y después llega RRHH a analizarlos y tratar de poner en orden la cosa. Si diseñáramos los cargos evitaríamos situaciones como trabajadores bancarios que deben asumir posiciones insólitas para manejar las computadoras y sus accesorios o trabajadores de panaderías y restaurantes que parecen contorsionistas al fregar platos en una zona pequeña e incómoda para laborar pero que se ve hermosa con un inmenso tope de granito.
Conocer el cargo además nos permite comprar específicamente los equipos de protección personal y de seguridad que necesita el trabajador para cumplir con esas funciones. Así nos evitamos los extremos del trabajador de construcción en cholas (aún se ven, quiten esa cara de asombro) y del trabajador de administrativo que tenemos vestido con casco, bota, chaleco, protector auditivo, guantes de carnaza y lentes de seguridad (que también lo he visto). Como decimos en criollo, “ni tan calvo, ni con dos pelucas”.
Cultura Organizacional
La Seguridad en el Trabajo es, principalmente, un asunto de cultura organizacional. Tenemos que compartir los valores respecto a la seguridad y la vida, y a partir de allí diseñar políticas. Cuando la seguridad no es un valor compartido, sino que se hace “por cumplir”, “para salir del paso” o “evitar la multa” todas las actividades relacionadas con ella se vuelven “un fastidio”, se realizan con desgana y no se logra el fin preventivo deseado.
LOPCYMAT -a su manera- nos invita a trabajar con la Cultura Organizacional cuando nos habla de promover un trabajo seguro y saludable, además de prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Hay que crear consciencia de vida, primero en la Junta Directiva de la empresa -porque si no compran esta idea, poco se podrá hacer- y luego bajar en cascada a todos los niveles de la organización.
La concepción biopsicosocial de la seguridad que menciona LOPCYMAT nos abre la puerta para ser creativos en el área de RRHH y convertir el cumplimiento de las normas de seguridad en algo que sea valioso y respetado por todos los trabajadores. Podemos organizar en la Semana de la Seguridad juegos con premios para las propuestas más creativas, o implementar planes de sugerencias para mejorar procesos donde participen todos los trabajadores, motivar a la gente para que seguridad sea algo que les guste, en fin la creatividad y el cielo son el límite en esta área.
Evaluación del Desempeño
Si no tenemos descripciones de cargo y AST lo más probable es que no estemos evaluando efectivamente el desempeño de los trabajadores. En el área de evaluación del desempeño podemos incluir indicadores para medir el comportamiento, cumplimiento de objetivos y normas de seguridad en los trabajadores, en los departamentos y en toda la organización. Con esta evaluación podemos determinar dónde necesitamos reforzar el adiestramiento en seguridad o el seguimiento en el cumplimiento de normas y además premiar a quienes lo hicieron mejor. Evaluar no es castigar, es reforzar las conductas positivas y desestimular las negativas, en este acaso asociadas con la SSL.
Algunos indicadores a evaluar son:
- Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras, indicaciones y advertencias presentes en el sitio de trabajo.
- Mantener las condiciones de orden y limpieza en su lugar de trabajo.
- Acatar las instrucciones, advertencias y entrenamientos recibidos de Seguridad y Salud Laboral.
Compensación y Beneficios
ESTO NO ES NÓMINA. El pago de la nómina es una función de Administración (se sorprenderían muchos de saber que en la carrera de Relaciones Industriales no dan nómina), mientras que el diseño de políticas de Compensación y Beneficios es una función de Recursos Humanos. Esto incluye estudios de compensación, encuestas salariales y otra serie de detalles técnicos que no vienen al post, pero creí necesario aclarar que Nómina es algo distinto de Compensación y Beneficios.
En Venezuela para aplicar políticas de Compensación y Beneficios que no incrementen los pasivos laborales de la empresa requiere de enormes dosis de creatividad. Si recordamos que la LOPCYMAT también nos habla de Recreación y Estilo de Vida Saludable, entonces podemos encontrar en esta área un apoyo para su cumplimiento. Por ejemplo, podemos darles cupos para un spa (este podría ser un premio en la semana de seguridad) o traer profesores de yoga, eso si tienen que ser beneficios no monetarios que sean acordes con las necesidades de los trabajadores. No voy a traerle profesores de yoga a los trabajadores del almacén de materia prima, porque probablemente me vean con cara de “la licen se volvió loca”, pero si puedo organizar torneos de futbolito y al equipo ganador llevarlo a ver a la selección nacional de fútbol, por ejemplo.
Entrenamiento y Aprendizaje Organizacional
“El programa de Seguridad y Salud Laboral debe contemplar al menos 16 horas de entrenamiento trimestrales para los trabajadores”, esto es algo que nos sabemos de memoria. Muchas empresas dan entrenamiento de “cualquier cosa para cumplir”, otras se enfocan solo en la parte técnica de la seguridad y algunas se atreven a incluir “Manejo del Estrés” en estos entrenamientos, desde el reconocimiento que el estilo de vida que llevamos nos tiene a todos muy agitados y eso enferma.
El Aprendizaje Organizacional nos lleva a asumir la postura de estar en una “empresa que aprende” ¿Qué cosas aprende? Ahí está el detalle. Si nosotros realizamos una detección de necesidades de adiestramiento de la empresa y eso lo alineamos con las metas y valores de la organización podemos determinar qué cosas va a aprender la empresa. Todas las empresas aprenden, algunas aprenden excelencia y otras aprenden desidia, nuevamente esto está estrechamente vinculado con la cultura de la organización.
Aquí el mensaje es a descubrir qué necesitamos aprender y cómo lo vamos a aprender. Abrirnos a nuevas experiencias. Utilizar un enfoque lúdico para el aprendizaje y así Seguridad y Salud Laboral dejan de ser aquella cosa fastidiosa que hay que hacer para cumplir con una ley y si no cumplimos la ley nos meten presos.
Sistemas de Información
EVIDENCIA, eso repetimos los abogados hasta el cansancio, generen evidencia. ¿Qué es eso? Bueno tener registro documental de todas las actividades que hemos realizado para apoyar la gestión de Seguridad y Salud Laboral. Esto requiere que tengamos sistemas de información físicos y electrónicos para manejar la cantidad de documentos, papeles, planillas, permisos y formatos que necesitamos tener (en copia, por triplicado a veces). Es un papeleo -muchas veces antiecológico- pero es como un seguro “que es mejor tenerlo y no necesitarlo que necesitarlo y no tenerlo”. Desde el inicio del proceso, cuando empezamos a seleccionar al trabajador, a través de toda la vida laboral que desarrolle dentro de la empresa y hasta su egreso hay que ir dejando registro de las actividades relacionadas con SSL.
Mariela Llovera Aguirre
@MarielaLlovera
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