¿La empresa “feliz” tendrá éxito y la “clásica” fracasará?

En el reciente Webinar sobre Felicidad en el Trabajo estuvimos hablando de este tema de rabiosa actualidad en las empresas: La felicidad organizacional, ¿para qué?

Y es que cada vez tenemos más evidencia empírica sobre su rentabilidad económica, personal y social.

Aunque desde aquí me gustaría ampliar el foco sobre algunos titulares que tan acostumbrados nos tienen las redes sociales y blogs de los mal llamados “recursos humanos”:

La empresa que gestione la felicidad de sus trabajadores tendrá éxito y la empresa clásica o taylorista desaparecerá.

Estas premisas, no siendo del todo falsas desde mi punto de vista, son incompletas.

Primero debemos aclarar qué es gestionar la felicidad en una empresa, porque así de entrada suena a música celestial para el trabajador y a ruina para el empresario.

Nada más lejos de una y otra realidad.

Con gestionar la felicidad nos estamos refiriendo a potenciar aspectos intangibles (compromiso, confianza, creatividad, identificación, satisfacción, iniciativa, proactividad, flexibilidad…) que no se pueden comprar solo con dinero, al menos de manera sostenible.

Pero que son potentes moduladores del comportamiento humano en las organizaciones, para bien o para mal, según su intensidad.

Y conseguimos fomentarlos cuidando las necesidades reales de las personas (apoyo, claridad de rol, reconocimiento, dignidad, valoración, aprendizaje, justicia, respeto, reto…), de forma que consigamos un clima o contexto de seguridad psicológica que facilite la comunicación y la consecución de objetivos.

Lo que ocurre es que esto no es suficiente.

Está claro que tiene que haber un modelo de negocio viable, objetivos, metas, misión, visión, estrategia y planes operativos alineados, cuya consecución lleve a obtener resultados económicos que garanticen la sostenibilidad de la empresa y refuerce lo anterior.

Es decir, la gestión de la felicidad de las personas, aunque debería ser una finalidad en sí misma (y ganar dinero la consecuencia), forma parte de una estrategia para facilitar y amplificar los resultados esperados, pero no excluye otras buenas prácticas administrativas y de gestión.

Y aquí es donde surge el punto de fricción, conflicto o “incoherencia” con la empresa “tradicional”, que poniendo los resultados económicos por encima de las personas:

“No satisface las necesidades mencionadas anteriormente y, a pesar de ello, la empresa gana dinero”.

¿Por qué?

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