En el último año he asistido a muchas reuniones en grandes e importantes empresas donde nos solicitaban asesoría en la gestión del bienestar y la salud de los empleados. La mayoría de ellas nos relataban con satisfacción y orgullo todas las actividades que venían realizando en promoción de la salud: Cursos de mindfulness, yoga, fisioterapeutas en la empresa, gimnasios concertados, talleres de dieta mediterránea, técnicas relajación y afrontamiento al estrés. entre otros. Hasta ahí todo iba estupendamente, pero cuando les preguntábamos estas dos simples cuestiones:
– Cual había sido el indicador para realizar un programa u otro de salud y
– Cual había sido el impacto de los programas en la organización.
A partir de ahí empezaban a aparecer las grandes lagunas en cuanto a su modelo de gestión de empresa saludable.
Lo primero que quiero decir es que la empresa que quiera gestionar el bienestar y la salud de sus empleados y aplicar un “Modelo de Gestión de Empresa Saludable”, debe de tener claro que supone una evolución importante en su cultura empresarial y que debe incorporarse en la misión, la visión y los valores de la organización. La aplicación del Modelo que haya elegido ha de ser consecuencia de una estrategia de liderazgo centrada en el bienestar de los profesionales y alineada con la filosofía de la compañía. Como dice Manuel Bermejo, experto en gestión empresarial de IE. “Esto implica que no deben ser algo aislado, sino formar parte de una estrategia más amplia para cuidar a los empleados”.
Cuando la empresa diseña una iniciativa de este tipo, debe pensar acciones que sean transversales e interesen al mayor número posible de empleados. Para ello, conviene saber cuáles son las necesidades de la plantilla (tipo de dolencias, estado de salud de la plantilla, lesiones más frecuentes, problemática de índole psicosocial…), pero también conocer las preferencias de la plantilla y preguntar directamente su opinión, incluso a través de encuestas.
Lo que de verdad importa, porque resulta evidente, es que antes de comenzar con la puesta en práctica del proyecto de empresa saludable se deberá realizar un diagnóstico de situación para conocer en qué punto se encuentra nuestra organización. Saber que cosas se han hecho bien hasta el momento para potenciarlas y cuales no han tenido éxito.
Las compañías deben conocer sus puntos fuertes y débiles, porque desarrollar acciones sin una justificación previa, sin tener claro el porqué y para quien, no les llevará al éxito en este proceso y por ello el diagnóstico se convierte en el punto de partida básico para saber qué y cómo definir este modelo y así diseñar correctamente un plan estratégico[1].
Llegados a este punto, muchas de las empresas que hemos visitado nos han comentado que el Diagnostico ya lo tenían hecho, quien mejor que ellos para conocer a su compañía y necesidades. Y estando de acuerdo con ello, en parte, quisiera insistir desde aquí a las empresas, en la importancia de hacer un examen global y sistemático de las actividades llevadas a cabo y los resultados obtenidos, para luego poder compararlos con un modelo de excelencia empresarial en gestión saludable y saber desde donde partimos. Este proceso ayuda a las compañías a valorar los aciertos y detectar las áreas en las que se necesitan mejoras y les permite verificar y hacer un seguimiento del progreso realizado.
Para SGS la evaluación y el diagnóstico es fundamental para determinar qué funciona y qué no y poder evaluar tanto la ejecución como los resultados a medio y largo plazo. Nuestro Modelo de gestión de Empresa Saludable viBmas, utiliza el Diagnostico como punto de partida y una vez finalizado podemos decirle a la empresa como se encuentra en referencia al estándar de SGS viBmas, e incluso como se encuentra en relación con otras empresas de la competencia.
Cuanto más grande es una empresa, tanto más difícil nos ha resultado convencer de la importancia de tener un Modelo de excelencia y contar con un punto de partida. Y esto es debido a que en muchas grandes compañías los profesionales de salud y seguridad trabajan en un Departamento, pero los especialistas en el bienestar de los trabajadores pueden ser ellos mismos o lo tienen asignado a otra Área, por ejemplo la de Responsabilidad Social Corporativa, que a la vez está en otro Departamento diferente a los profesionales de Recursos Humanos,que a la vez también están trabajando en muchos temas relacionados con el liderazgo, el desarrollo del personal y el entorno psicosocial de trabajo. En definitiva, aun no se tiene claro quién debe de ocuparse de ello en la organización y lo que es todavía peor, quien debe de llevar la batuta, por lo que los Directivos de estas compañías no saben muy bien que beneficios reporta.
Nos hemos encontrado con una gran casuística en cuanto a las Áreas y Departamentos donde puede integrarse la gestión del bienestar de los empleados. En las grandes multinacionales donde sus CEOS pueden estar en cualquier parte del mundo, esto hace que se complique aún más la situación. Ya que por un lado el equipo de Dirección de la empresa está tratando de mejorar la calidad y aumentar la cantidad del bien o el servicio que produce y por otro el equipo que gestiona la salud y bienestar de los empleados puede tener objetivos diferentes y, puede ser, que algunas de las actividades que quiere promocionar interfiera con otras medidas de la empresa o estén en oposición directa a ellas. Por lo que al final, en muchos casos, este tipo de tareas acaban haciéndose en grupos de trabajo aislados dando como resultado que muchos de los empleados y el personal directivo no tenga conocimiento de todo lo que se hace en la empresa acerca de la Promoción de la Salud en el trabajo. Ésta es otra de las experiencias que nos han trasmitido a lo largo de muchas reuniones.
Desde el área de Seguridad y Salud, se han venido haciendo importantes e interesantes Programas de Promoción de la Salud a lo largo de los últimos años pero todavía hay empleados dentro de la compañía que lo desconocen, incluso Directivos que ignoran que ese tipo de temas se hacen en su empresa. Por eso muchas de ellas nos han solicitado ayuda porque precisan que se le organice y evalúe estos programas y, sobre todo, necesitan darle la visibilidad interna que requiere.
Para empezar, y lo que de verdad importa, es que estas iniciativas cuenten con un Liderazgo fuerte en la compañía y con la participación activa de los empleados. Si esto es así a continuación, podremos desarrollar una buena Campaña de Comunicación al comienzo de estas actividades, que hará que los empleados estén más motivados y que no perciban esto como una obligación, sino como un extra que les ofrece la compañía para mejorar su bienestar y satisfacción en el puesto de trabajo.
A partir de ahí, presentar la necesidad de un diagnóstico inicial, no sólo no crea problemas, sino lo consideran imprescindible.
Para crear un lugar de trabajo saludable es necesario que los empleados y la Dirección estén activamente implicados en la participación y configuración de las prácticas organizacionales (Grawitch, Ledford, Ballard y Baber, 2009).[2][3]Eso es lo que de verdad importa….
[1]Guía de la Empresa Saludable. Noviembre de 2009. © Cambra Oficial de Comerç, Indústria i Navegació de Barcelona. ICE Salud. Xavier Orpella
[2]Bretones, F. D. y Jáimez, M. J. (2011). Organizaciones saludables: más allá de la prevención de riesgos laborales. En S. Garay y S. Vázquez (coord.).
[3]Grawitch, M. J., Ledford Jr., G. E., Ballard, D. W. y Barber, L. K. (2009). Leading the Healthy Workforce: The integral role of employee involvement. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61, 122-135.
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