Por Laura Quiun Montes, Coach Ejecutiva y Doctoranda en Psicología en la UAM
La literatura científica pone en evidencia que tanto los estilos de liderazgo autoritarios como aquellos que dejan pasar todo favorecen la aparición del acoso. Tepper (2000) indica que es debido a que resulta un factor que media e incide en la percepción de justicia. Del mismo modo, la personalidad de quien dirige también es un aspecto que influye en la organización. Furham (2008) señala que determinadas personalidades antisociales, manipuladoras, narcisistas e histriónicas, por sus características y la forma como se perciben a sí mismos y al resto influyen negativamente tanto dentro de la organización como en las relaciones al interior de la misma en la forma como llevan a cabo las tareas, toman las decisiones, se toman las críticas o las dan, o la forma como delegan el trabajo. Este autor indica que si bien pueden estar asociadas a un éxito inmediato en el trabajo, también señala que en momentos de alto estrés y presión afloran en su dimensión más oscura. Generando a su alrededor contextos en caracterizados por desconfianza, deshonestidad y la falta de equidad.
En estos momentos de alto estrés y ante la incapacidad de tolerar la frustración derivada del mismo, la incapacidad de gestionar la frustración hace que la expulsen a manera de agresividad.
Si bien es cierto que en ocasiones este tipo de conductas constituyen parte de la cultura empresarial, en otros casos está relacionada con la personalidad de quien agrede.
Sea un caso u otro, este tipo contextos a los que tiene que enfrentar una personas que vive el acoso tienen que enfrentarse en muchas ocasiones. A un conjunto de actos no requeridos que consiguen conducirla a una posición de indefensión, en la que el desequilibrio de poder entre las partes ya sea real o simbólico consigue que poco a poco sea siendo expulsada de la organización. Bien por ser distinta a la misma, o bien por no querer plegarse a los requerimientos de hacerse a ella. Episodios que por más que cuenten componentes comunes, resultan por su naturaleza para quien los experimenta únicos.
La carga de negatividad constante, el ver retada continuamente la capacidad de competencia por las críticas continuas al trabajo, o la misma realidad al ser imposible entender que tanta agresividad gratuita sea volcada a su interior, retando todo ello la visión que tenían del mundo. Todo esto hará que en ocasiones las personas que lo vivan por la misma dinámica se vean invadidas por esta misma negatividad, haciendo que su campo de visión se acorte. Impidiendo de este modo una distancia de los hechos, y ver desde esta perspectiva qué hacer.
En primer lugar es importante tener claro que los hechos son los que son, por más injusto que parezcan los hechos se vive una situación de agresión. Lo segundo, ser conscientes que posiblemente se sienta culpa por denunciar lo que sucede, pero es necesario. Porque más allá de que esta no pertenece a quien lo sufre, que esa vergüenza que en ocasiones aparece no es más que un mero producto de las circunstancias puesto que si la justicia organizacional y el respeto mutuo existiesen es posible que estas emociones ni siquiera aflorasen. A su vez, porque el poner en evidencia los hechos más temprano permite mayores opciones en la forma como intervenir, el poner en evidencia estos hechos en sí mismo también es un acto de responsabilidad, puesto que una intervención temprana permite más opciones a tomar en consideración, al mismo tiempo que es una forma de frenar un conjunto de actos que a la larga también podrían perjudicar a otras personas.
El denunciar, tiene una amplia escala de graduaciones que parte del pedir ayuda y buscar apoyo. Tanto dentro de la organización como fuera de ella. Dentro el área de recursos humanos o el servicio de prevención, según fuera el caso. Fuera, en el médico de cabecera o pidiendo consejo a profesionales especializados. La búsqueda de apoyo fuera incluye el contar con alguien, puede ser la pareja o una amistad, que nos acompañe en el proceso de planear que hacer al mismo tiempo que reinterpretar desde la distancia lo que nos ocurre en un sentido positivo. Dado que las características del acoso conducen al aislamiento, es importante el poder contar con un vínculo que nos refuerce, dado que el carácter de las conductas de acoso tiene un componente hostil, un apoyo que no quiera ver lo que nos ocurre o que considere que es nuestra responsabilidad, en este tipo de situación resultaría poco efectivo.
El grado de acción, es importante que tomemos en consideración que tiene que ser algo qué esté realmente en nuestras manos. A pesar que el derrotero de los hechos activen procesos que nos lleven a un sentido opuesto, de pensar por ejemplo que quien debe cambiar es el que agrede (indudablemente), la realidad es que la única persona que puede cambiar es ella misma. Pensar que al otro las cosas le irán mal porque gestiona mal, tampoco resulta productivo, porque ese sentimiento de revancha lo único que hace es que perdamos fuerzas y energía necesarias para cosas más productivas. Si bien el apoyo es importante, este para que sea bueno debe procurar de fortalecernos y empoderarnos. A continuación quisiera compartir unas preguntas, que a lo mejor pueden ayudarte en este proceso de toma de decisión:
- ¿Ante esta situación qué puedo hacer?
- ¿Con qué recursos cuento?
- ¿Qué opciones tengo?
- ¿Cuáles de estas opciones están en mis manos poder conseguir? ¿Qué está en manos de otro?
- De uno a diez, cuan real es que lo consiga.
- ¿Qué pasos he de seguir?
- ¿Aquello que está pasando de uno a diez cuanto está afectando mi salud física, mi salud psicológica y a mi familia?
- Si es así, ¿con qué recursos cuento?
- ¿Cuánto de conforme te sientes con aquella decisión que has tomado?
- ¿Cuándo todo acabe, dónde me veo, haciendo qué cosas, de qué personas me quiero ver rodeado?
Posiblemente el poder elaborar una respuesta para algunos sea fácil. Para otros no. Quizá el dar vueltas sobre ellas, o evitar concretar sobre ellas sea una opción. O quizá se tarde un tiempo, un largo tiempo en responderlo. O posiblemente se sienta incapaz de reaccionar, las distintas opciones resultan respuestas normales frente a una situación de injusticia, cada ser humano es único. Lo cierto es que cada persona reacciona con los recursos que cuentas. No son ni buenos ni malos, son los que tienes y punto… y es plenamente lícito pedir ayuda, y ante este tipo de situaciones resulta la opción más adecuada. Ante esto, también es posible y bastante probable que muestres desconfianza ante esta ayuda,…, lo cierto es que si careces de apoyo y tu día a día es estar viviendo en un entorno hostil, tu reacción forma parte del proceso en el que estás. Es importante por ello, que quien preste apoyo a quien viva esta situación que sepa que es importante generar un espacio de calma y tranquilidad, y que este ambiente de positividad no implica obviar los hechos. Es importante que la persona que apoye sepa que en la medida que la persona que apoye se sienta querida y validada en esa dimensión más íntima podrá adquirir una visión más clara de lo que sucede por más duro que sea y desde allí poder identificar cuáles pueden ser los mejores pasos a seguir.
El acoso laboral es proceso paradójico, es un proceso de opuestos, en el que muchas veces para quienes tenemos contacto con esta problemática nos permite recordar que en ocasiones no todos los contextos para trabajar son lo suficientemente buenos. Es una situación que resulta un reto en todo sentido, frente al que tener presente continuamente ¿qué está en mis manos poder hacer? En algún caso es posible que por mas que tengamos todo claro, querramos que el que cambie sea quien agrede. Pero ante esto, es importante considerar que cada uno es responsable de su propio cambio. Si tu opción es qué cambie la organización, un primer paso es evidenciar la situación, recordando que más allá que des ese primer paso, quienes serán los responsables de poder hacerlo serán quienes estén en funciones y posición de poder hacerlo, siendo en tu caso la única el poder comunicarlo. Ante cualquier acción ya sea grande o pequeña, es importante recordar: ¿dónde quedas tu? Posiblemente el trabajo y la organización a la que perteneces te de un prestigio, pero eres algo más grande que aquello que haces, y algo más grande qué el lugar donde trabajas, tu vales y como persona te mereces un trato justo. Por duro que sea el horizonte es importante que lo tengas en cuenta y que recuerdes qué aunque parezca una fantasía, un día finalmente todo pasará, y cuando mires atrás no será mucho lo que has perdido, sino mucho lo que has ganado a manera de aprendizaje.
Bibliografía:
- Braithwaite, V., Ahmed, E., & Braithwaite, J. (2008). Workplace bullying and victimization: The influence of organizational context, shame and pride. International Journal of Organisational Behaviour, 13(2), 71-94.
- Cobb, s. (1976). Social Support as a moderator of life stress. Psychosomatic, 38 (5), 300.
- Furnham, A. (2007). 2 Personality disorders and derailment at work: the paradoxical positive influence of pathology in the workplace. Research companion to the dysfunctional workplace: Management challenges and symptoms, 22.
- Graber, R., Turner, R., & Madill, A. (2015). Best friends and better coping: Facilitating psychological resilience through boys’ and girls’ closest friendships. British Journal of Psychology.
- Luoma, J. B., Hayes, S. C., & Walser, R. D. (2007). Learning ACT: An Acceptance & Commitment Therapy skills-training manual for therapists. New Harbinger Publications.
- Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of management journal,43(2), 178-190.
- Weiss, H. M., Suckow, K., & Cropanzano, R. (1999). Effects of justice conditions on discrete emotions. Journal of Applied Psychology, 84(5), 786.
Prevencionar se reserva el derecho de reproducir o ceder sus contenidos en otros medios, obligándose a citar fuente y autor. Queda expresamente prohibida la reproducción total o parcial de los mismos sin autorización expresa. Prevencionar no se hace responsable de las opiniones expresadas en los artículos y/o entrevistas. Si quieres participar en el apartado artículos y/o entrevistas mandamos un mail a: redaccion@prevencionar.com
