Estilos de liderazgo en PRL: el bueno, el feo y el malo
El liderazgo puede expresarse de distintas maneras y en niveles diferentes. El cada vez mayor número de trabajos de investigación indica que el estilo de liderazgo tiene la posibilidad de influir e impactar en la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores.
Liderazgo de transformación: el BUENO
Este tipo de liderazgo tiene el propósito de promover cambios positivos en las personas y los sistemas sociales. Su objetivo es potenciar la motivación, la moral y el rendimiento de los seguidores a través de diversos mecanismos:
- Vincular el sentido de identidad de los empleados con la misión y la identidad colectiva de la organización
|
- Conocer los puntos fuertes y débiles de los empleados de modo que el directivo pueda asignarles tareas que optimicen su rendimiento
|
- Desafiar y animar a los empleados para que se identifiquen más con su trabajo
|
- Servir como modelo de conducta a los empleados, para inspirarles y motivarles
|
Los líderes de transformación tienen el objetivo de influir a sus subordinados mediante
«la ampliación y la elevación de las metas de los seguidores, y dándoles la confianza necesaria para que su rendimiento supere las expectativas fijadas en el acuerdo de intercambio implícito o explícito». (Dvir y cols., 2002. p/ 735)
Los líderes de transformación pueden influir en el bienestar psicológico de los empleados de manera positiva y directa, suscitándoles emociones positivas a través de su interacción con los subordinados. Además, este tipo de líderes pueden también aumentar el bienestar de los empleados por el efecto que causan en el significado que perciben y la finalidad que obtienen los empleados de su trabajo.
Liderazgo pasivo: el MALO
Este tipo de liderazgo comprende dos dimensiones fundamentales:
- Conductas de «dirección por excepción» (pasiva): se caracteriza porque los directivos esperan hasta que las dificultades de rendimiento se agraven para adoptar una medida correctiva.
|
- Liderazgo liberal (laissez-faire): se caracteriza por la inacción, por la falta de disponibilidad del directivo cuando le necesitan los subordinados, por su tendencia a no aclarar las expectativas de rendimiento y por evitar tanto las responsabilidades de toma de decisiones como las de liderazgo.
|
Supervisión abusiva: el FEO
La supervisión abusiva se define por las percepciones de los subordinados en relación con la medida en que sus supervisores adoptan de manera continuada conductas hostiles y no verbales (se excluye el contacto físico).
Este enfoque del liderazgo suele caracterizarse por conductas (verbales y no verbales) que se perciben como abusivas, debilitadoras de la moral, agresivas y abusivas emocionalmente.
Entre otros posibles ejemplos se incluyen los siguientes: ridiculizar a los subordinados en público, culpar a los subordinados por errores que no han cometido, realizar comentarios despectivos y usar la intimidación. Las conductas abusivas de los supervisores se han ligado a efectos nocivos para la salud y el bienestar de los empleados, actitudes relacionadas con el trabajo y rendimiento en el puesto de trabajo.
Fuente: EUOSHA
