Es muy común encontrar en las empresas (al menos en las españolas) a personas que gestionan equipos, que tienen un buen nivel de competencia técnica pero deficiente habilidad emocional.
Muy probablemente, si midiésemos su inteligencia emocional obtendrían una puntuación muy por debajo de 90, que según MSCEIT (Mayer, Salovey, Caruso Emotional Intelligence Test) es cuando una persona empieza a ser competente emocionalmente.
¿Tienes esto alguna relevancia para la empresa? Pues alguna no, la tiene toda.
Porque no tiene nada que ver que una persona sea muy buena tocando un instrumento musical, por ejemplo, para que sepa dirigir una orquesta.
A nadie se le ocurriría decir, “tú que tocas tan bien el violín, vas a dirigir la orquesta”. ¿Qué tiene que ver una cosa con la otra? Al menos debería desarrollar las competencias mínimas para realizar un buen trabajo, ¿cierto?
Si no tenemos cuidado con estas cosas podríamos llegar a poner a un pirómano a cuidar el bosque (a nadie en su sano juicio se le ocurriría, sin embargo ocurre).
Luego nos asombramos de que los resultados del equipo sean mediocres, se comentan muchos errores, haya alto absentismo, bajo rendimiento o que, incluso, algunos terminen quemados o marchándose a la competencia.
Por tanto, es una absoluta falta de responsabilidad que pongamos a dirigir equipos o gestionar personas a alguien que es muy bueno técnicamente pero no tiene habilidades socioemocionales. Si encima echamos la culpa a los demás, difícilmente podremos solucionarlo.
También ocurre que, a veces, una persona tiene habilidades de comunicación para tratar con clientes externos, pero se comporta como un elefante en una cacharrería con los clientes internos (compañeros o subordinados).
O asignamos personas a tareas según su fortaleza , o ayudamos a que desarrollen las competencias necesarias para realizar otras funciones de manera correcta.
¿Quién es el responsable de que pueda haber un analfabeto emocional gestionando personas? Pues depende del tamaño de la empresa.
Puede ser desde la gerencia, pasando por la dirección de personas (si la hay), hasta la dirección general o ejecutiva. Dentro de sus competencias está la responsabilidad de quién está en cada lugar de la empresa.
¿Y si el incompetente emocional es el máximo ejecutivo? Pues entonces el responsable es él mismo.
¿Qué se puede hacer? Desde mi punto de vista solo existe una posibilidad:
en el nivel de apertura mental del máximo ejecutivo está la clave
Si éste cree que las habilidades socioemcionales son una chorrada, no hay nada que hacer. Sin embargo si cree que puede ser un tema importante, se puede abrir un nuevo horizonte en su empresa.
Hay que empezar entrenando al equipo directivo en inteligencia emocional, para seguir por los mandos intermedios y los jefes de proyecto. Esto les permitiría comprobar la abismal diferencia en el rendimiento de sus respectivos equipos y, por tanto, en los resultados de la empresa.
Y educar en habilidades emocionales al equipo directivo no se trata de una acción puntual o aislada, sino que forma parte de toda una estrategia emocional transversal a la organización, como factor competitivo.
No tiene un retorno inmediato; es probable que los resultados no empiecen a llegar antes de 6 meses, pero iniciar el camino de la competencia emocional vale su peso en oro de 24 quilates. Es un beneficio para toda la vida de la organización y las personas que allí trabajan.
¿Y tú, incorporas la estrategia emocional a tu empresa o sigues poniendo a los músicos a dirigir equipos?
Fuente imágenes: apkflash.com
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